Российский государственный социальный университет
Филиал в г. Чебоксары
факультет: Социальная работа
кафедра: Психологии и педагогики
ОТЧЕТ
О ПРОХОЖДЕНИИ НАУЧНО-ИССЛЕДОВАТЕЛЬСКОЙ ПРАКТИКИ
Студенткой Поповой Антонины Геннадиевны
факультета «Социальная работа»
специальности «Психология»
курса IV
форма обучения очно-заочная
группы ЗПб-1-11
в качестве психолога-практиканта
В период с 27 апреля 2015 года по 24 мая 2015 года
Подпись студента / А.Г.Попова /
«___» _________2015 г.
Подпись руководителя / В.Н.Борисов /
практики от организации «___» _________2015 г.
Подпись руководителя / Е.Л. Николаев /
практики от Университета «___» _________2015 г.
Отчёт принял / Н.Л.Максимова/
Заведующий кафедрой «___» _________2015 г.
Содержание:
№ Наименование раздела Стр.
1. Индивидуальное задание студента на практику 3
2. Календарный график (план) прохождения практики 6
3. Отзыв руководителя практики от организации (предприятия)
по итогам прохождения научно-исследовательской практики 8
4. Заключение студента по итогам практики 10
5. Рабочие записи студента 12
6. Список использованной литературы 32
«Утверждаю»
Заведующий кафедрой
психологии и педагогики
__________ / Н.Л. Максимова /
Индивидуальное задание студента на практику
1. Содержание индивидуального задания на практику
Студент в условиях профессиональной деятельности реализует исследование по теме выпускной квалификационной работы.
В период практики студент осваивает пути и способы решения практических задач, существующие в организации. Непосредственно принимает участие в их решении или самостоятельно решает одну из поставленных задач в данной организации.
В ходе научно-исследовательской практики студент знакомится с общими принципами организационно-исследовательской работы, исследовательскими методами практического психолога в организации.
Студент-практикант приобретает опыт исследовательской деятельности, в процессе которой апробирует и реализует свои научные идеи и замыслы, собирает научно-исследовательский материал, анализирует и обобщает результаты проведенного исследования, представляемые затем в рамках выпускной квалификационной работы.
Основными видами работ, выполняемых студентом в период практики, являются:
● организационная работа;
● теоретическая работа, направленная на обоснование, выбор теоретико-методической базы планируемого исследования;
● практическая работа, связанная с организацией и проведением собственного исследования, сбора эмпирических данных;
● обобщение полученных научных результатов.
2. Рекомендации студенту по выполнению индивидуального задания
− соблюдайте правила охраны труда, выполняйте действующие в организации правила внутреннего трудового распорядка, распоряжения администрации, указания и замечания руководителей практики;
− добросовестно выполняйте все виды работ, включенные в содержание научно-исследовательской практики;
− будьте дисциплинированным и корректным в обращении с сотрудниками и студентами (учащимися);
− своевременно оформляйте и представляйте руководителю дневник по научно-исследовательской практике для проверки и заверения.
Руководитель практики от университета кафедры психологии и педагогики _________ / Н.Л. Максимова
Российский государственный социальный университет
Филиал в г.Чебоксары
факультет: Социальная работа
кафедра: Психологии и педагогики
Календарный график (план) прохождения практики
Студентки Поповой Антонины Геннадиевны
факультета «Социальная работа»
специальности «Психология»
курса IV
форма обучения очно-заочная
группы ЗПб-1-11
№ зачётной книжки ЗПб 11-
Подпись руководителя / В.Н.Борисов /
практики от организации «___» _________2015 г.
Подпись руководителя / Н.Л.Максимова /
практики от Университета «___» _________2015 г.
Календарный график (план) прохождения практики
№ Наименование работ Отметка о выполнении Оценка и замечания руководителя практики
1. 1-ая неделя
Знакомство с типом учреждения, основами организации профессиональной деятельности психолога в учреждениях данного типа.
Составление графика проведения практических занятий на весь период практики.
Ознакомление с особенностями психологии корпоративной культурой коллектива. Работа с литературой. Выполнено
Выполнено
выполнено
2. 2-ая неделя
Ознакомление с общим понятием методы формирования корпоративной культуры медицинской организации.
Подготовка экспериментального материала, подбор методик, работа с литературой.
Выборка группы исследования.
Подготовка проведения экспериментального исследования по сплочению коллектива в медицинской организации..
Выполнено
Выполнено
Выполнено
Выполнено
3. 3-ая неделя
Проведение практических методик в коллективе.
Изучение социально-психологического климата в трудовом коллективе. Выполнено
Выполнено
4. 4-ая неделя
Анализ полученных данных проведения методик.
Подведение итогов пройденной практики, оформление необходимой документации: дневника, отчета, приложений, для сдачи руководителю практики. Выполнено
Выполнено
Отзыв
руководителя практики от организации (предприятия) по итогам прохождения научно-исследовательской практики
Студентки Поповой Антонины Геннадиевны
факультета «Социальная работа»
специальности «Психология»
курса IV
форма обучения очно-заочная
группы ЗПб-1-11
В период с 27 апреля 2015 года по 24 мая 2015 года
Содержание отзыва
Студентка Попова Антонина Генадиевна проходила научно- исследовательскую практику в АУ «Городская стоматологическая поликлиника» Минздравсоцразвития Чувашии с 27 апреля 2015 года по 24 мая 2015 года.
За период практики студентка Попова Антонина Геннадиевна показала себя только с положительной стороны, была активна, заинтересована в работе, доброжелательна и отзывчива по отношению к коллективу и исследуемым; ответственно подходила к практической работе, была аккуратна и исполнительна. Самостоятельно разработала и провела экспериментальное исследование по теме выпускной квалификационной работы «Методы формирования корпоративной культуры коллектива в медицинское организации», применяя Модифицированную экспресс-методику по изучению психологического климата в трудовом коллективе О. С. Михалюка и А. Ю. Шалыто, где проявила себя достаточно профессионально, как психолог-практикант, умеющий правильно коммуникотировать с сотрудниками различных возрастов и типов личности. Так же Попова Антонина, умеет правильно формировать цели и задачи проведения практических занятий, подбора и грамотного анализа психодиагностического материала, была компетентна и этична.
За прохождение практики заслуживает оценку «5 (отлично) ».
Руководитель / В.Н.Борисов /
практики от организации «___» _________2015 г.
Заключение студента по итогам практики
(выводы и предложения)
Студентки Поповой Антонины Геннадиевны
факультета «Социальная работа»
специальности «Психология»
курса IV
форма обучения очно-заочная
группы ЗПб-1-11
в качестве психолога-практиканта
В период с 27 апреля 2015 года по 24 мая 2015 года
Краткое содержание заключения
Научно-исследовательская практика позволила мне попробовать свои силы в качестве психолога, понять особенности работы с сотрудниками разных возрастов и психологических особенностей.
За время прохождения практики мною было проведено экспериментальное исследование по изучению социаль-психологического климата в коллективе городской стоматологической поликлиники. Практическая работа прошла успешно, налаживание коммуникативного контакта прошло достаточно легко, помогла доброжелательность и активный интерес со стороны сотрудников.
В ходе практической работы мною было протестировано 56 сотрудников с помощью экспресс-методики О.С. Михалюк и А.Ю. Шалытоизучения социально-психологического климата в коллективе, а также использовался опросник «ваше место в коллективе».
В результате проведенных исследований выяснилось:
- Психологический климат в трудовом коллективе социально обусловленный, относительно устойчивая система отношений членов коллектива к коллективу как целому. Методика позволяет выявить эмоциональный, поведенческий и когнитивный компоненты отношений в коллективе. В качестве существенного признака эмоционального компонента рассматривается критерий привлекательности на уровне понятий "нравится - не нравится", "приятный - неприятный". При конструировании вопросов, направленных на измерение поведенческого компонента, выдерживался критерий "желание - нежелание работать в данном коллективе", "желание - нежелание общаться с членами коллектива в сфере досуга". Основной критерий когнического компонента - переменная "знание - незнание особенностей членов коллектива".
В целом практическая работа с сотрудниками коллектива городской стоматологической поликлиники помогла мне улучшить свои умения подбора психодиагностического материала, соответствующего потребностям испытуемых, улучшить умения обрабатывать и анализировать данные проведенных диагностических методик, и позволила мне улучшить свои коммуникативные качества и умения налаживать контакт с людьми. Я думаю, что опыт, полученный мной на данной практике, несомненно, пригодится мне в дальнейшем, при построении своей профессиональной деятельности.
Студент-практикант __________/ А.Г.Попова /
Рабочие записи студента-практиканта
Методы формирования корпоративной культуры существует в любой организации независимо от ее размеров и сферы деятельности. В любом обществе есть свои принципы, нормы, правила, порядки и ритуалы, которыми управляются члены группы. В одних организациях корпоративная культура развивается неосознанно и соблюдается негласно, в других базируется на целом своде законов, обязательных к исполнению.
В своей работе я исследовали такое явление как корпоративная культура на примере коллектива городской стоматологической поликлиники. До настоящего времени, в практике управления культурой учреждений здравоохранения в России использовались лишь элементы зарубежного опыта промышленного менеджмента, без учета особенностей российского менталитета и специфики медицинской деятельности. Актуальность проблемы управления культурой медицинских учреждений определяется с одной стороны ростом значимости этого феномена в обеспечении эффективной деятельности организации здравоохранения, а с другой - необходимостью перестройки принципов, методов и форм управления медицинскими организациями с учетом новых положений теории и практики менеджмента и адаптации их к изменившимся социально-экономическим условиям в стране.
Данная культура отражает догматические стереотипы управленческих целей медицинских организаций, ориентирующих работников на достижение формальных количественных показателей своей деятельности.
Актуальность работы обусловлена не только недостаточной изученностью проблемы, но и ее социально-экономической значимостью в связи с решающей ролью корпоративной культуры в обеспечении эффективной деятельности организации здравоохранения в современных условиях.
Целью моей работы стала оценка особенностей корпоративной культуры коллектива АУ «Городская стоматологическая поликлиника» Минздравсоцразвития Чувашской Республики. Для достижения данной цели мною были поставлены и решены следующие задачи:
1.Проанализированы различные подходы к определению понятия корпоративной культуры.
2..Проведено исследование корпоративной культуры коллектива АУ «Городская стоматологическая поликлиника»
3.На основании проведенного исследования определено состояние корпоративной культуры коллектива в исследуемом учреждении.
.
При проведении теоретического анализа сущности и содержания корпоративной культуры и культуры медицинских учреждений, я сделала следующие выводы:
•Корпоративная культура - совокупность материальных, духовных, социальных ценностей, созданных и создаваемых сотрудниками учреждения в процессе трудовой деятельности и отражающих неповторимость, индивидуальность каждой организации.
•Корпоративная культура медицинских учреждений в России - явление очень мало изучаемое. Процесс формирования организационной культуры современной медицинской организации - непростая задача даже для опытных руководителей. Корпоративная культура, являясь принципиально важным элементом функционирования медицинской организации, становится реальным фактором повышения ее конкурентоспособности.
•
Проведя практический анализ организационной культуры коллектива АУ «ГСП», я сделала следующие выводы ,что организация исследования не вызвала затруднений, персонал стоматологической поликлиники активно участвовал в анкетировании и опросе, живо интересовался результатами исследований.
Для исследования психологического климата коллектива АУ «Городской стоматологической поликлиники» была использованы следующие методики:
1.Модифицированная экспресс-методика по изучению психологического климата в трудовом коллективе О. С. Михалюка и А. Ю. Шалыто.
2.Опросник В.Ф. Ряховского « Ваше место в коллективе».
При работе с сотрудниками соблюдалос взимо понимание. Главной задачей на начальном этапе работы с сотрудниками было установление доверительных отношений.
В качестве испытуемых в исследованиях приняли участие 56 сотрудников разных подразделений АУ «Городская стоматологическая поликлиника» Минздравсоцразвития Чувашской Республики.
Рассмотри методики моего исследования.
Модифицированная экспресс-методика по изучению психологического климата в трудовом коллективе О. С. Михалюка и А. Ю. Шалыто
Инструкция: "Просим вас принять участие в исследовании целью которого является совершенствование психологического климата в вашем коллективе, Поставьте знак + в пустой клетке против выбранного вами ответа".
1) Отметьте, пожалуйста, с каким из приведенных ниже утверждений вы больше всего согласны?
Большинство членов нашего коллектива- хорошие, симпатичные люди
В нашем коллективе есть всякие люди
Большинство членов нашего коллектива- люди малоприятные
2) Считаете ли вы, что было бы хорошо, если бы члены вашего коллектива жили близко друг от друга?
Нет,
конечно Скорее нет,
чем да не знаю, не задумывался об этом скорее да, чем нет да, конечно
3) Как вам кажется, могли бы вы дать достаточно полную характеристику:
да пожалуй,
да не знаю, не задумывался над этим пожалуй, нет нет
Деловых качеств большинства членов коллектива
Личных качеств большинства членов коллектива
4) Обратите внимание на приведенную ниже шкалу. Цифра 1 характеризует коллектив, который вам очень нравится, а цифра 9 - коллектив который вам очень не нравится. В клетку вы поместите ваш коллектив?
1 2 3 4 5 6 7 8 9
5) Если бы у вас возникла возможность провести отпуск вмести с членами вашего коллектива, то как бы вы к этому отнеслись?
Это меня бы вполне устроило не знаю, не задумывался над этим это меня бы совершенно не устроило
6)Могли бы вы с достаточной уверенностью сказать о большинстве членов вашего коллектива, с кем они охотно общаются по деловым вопросам:
нет, не мог бы не могу сказать, не задумывался над этим да, мог бы
7) Какая атмосфера обычно преобладает в вашем коллективе? На приведенной ниже шкале цифра 1 соответствует нездоровой, нетоварищеской атмосфере, а 9, наоборот, атмосфере взаимопомощи, взаимного уважения и т.п. В какую из клеточек вы бы поместили свой коллектив?
1 2 3 4 5 6 7 8 9
8) Как вы думаете, если бы вы вышли на пенсию или долго не работали по какой-либо причине, стремились бы вы встречаться с членами вашего коллектива?
Да, конечно Скорее да, чем нет Затрудняюсь ответить Скорее нет, чем да нет, конечно
Обработка результатов
Обработка результатов, полученных при использовании методики, стандартизирован и имеет следующий алгоритм. Анализируются различные стороны отношений к коллективу для каждого человека в отдельности. Каждый компонент тестируется тремя вопросами, причем ответ на каждый из них принимает только одну из трех возможных форм: +1; 0; -1. Следовательно, для целостной характеристики компонента, полученные сочетания ответов каждого испытуемого на вопросы по данному компоненту могут быть обобщены следующим образом:
-положительная оценка( к этой категории относятся те сочетания, в которых положительные ответы даны на все три вопроса, относящиеся к данному компоненту или два ответа - положительные, а третий имеет любой другой знак);
-отрицательная оценка( сюда относятся сочетания, содержащие три отрицательных ответа или два ответа - отрицательные, а третий может выступать с любым другим знаком);
-неопределенная , противоречивая оценка ( эта категория включает в следующие случаи: на все три вопроса дан неопределенный ответ; ответы на два вопроса неопределенны, а третий ответ имеет любой другой знак; один ответ неопределенный , а два других имеют разные знаки).
Полученные данные сводятся в общую таблицу. В каждой клетки таблицы должен стоять один из трех знаков: +; -; 0.
Индивидуальные оценки отдельных компонентов отношений
участники
опроса эмоциональный
компонент когнитивный
компонент поведенческий
компонент
1
2
3
...
...
n
На следующем этапе обработки для каждого компонента выводится средняя оценка по выборке. Например, для эмоционального компонента
Э=å(+) - å(-):n;
Где å(+) - количество положительных ответов, содержащихся в столбце,å(-) - количество отрицательных ответов,n- количество членов коллектива, принявших участие в исследовании. Очевидно, что для любого компонента средние оценки могут располагаться в интервале от -1 до +1. В соответствии с принятой трехчленной оценкой ответов классифицируются полученные средние. Для этого континуума возможных оценок ( от-1 до+1) делится на три равные части: от -1 до 0,33; от-0,33 до +0,33; от +0,33 до +1.
Средние оценки, попадающие в первый интервал, будем считать отрицательными, во второй - противоречивыми, а третий - положительными.
Произведенные вычисления позволяют вывести структуру отношений к коллективу для рассматриваемого подразделения. Тип отношения выводится аналогично процедуре описанной выше. Следовательно, с учетом знака каждого компонента возможны следующие сочетания рассматриваемого отношения:
1) Полностью положительное; 2) Положительное; 3) Полностью отрицательное; 4) Отрицательное; 5) Противоречивое, неопределенное.
В первом случае психологический климат коллектива трактуется как весьма благоприятный; во втором - как в целом благоприятный; в третьем - как совершенно неудовлетворительный; в четвертом, - как в целом неудовлетворительный; в пятом случае считается, что тенденции противоречивы и неопределенны.
На опросном листе вопросы 1,4, и 7 относятся к эмоциональному компоненту; 2,5, и 8 - к поведенческому; когнитивный компонент определяется вопросами 3 и 6, причем вопрос 3 содержит два вопроса.
Обследование по данной методике может проводится как индивидуально, так и в группе. Время тестирования 5-10 минут. Простота обработки результатов дает возможность быстрого их получения.
Результаты исследования:
. В обследовании приняло участие 17 человек по методике “Экспресс-методика” по изучению социально-психологического климата в коллективе (О.С. Михалюк и А.Ю. Шалыто)
Протокол исследования по методике “Экспресс-методика” по изучению социально-психологического климата в коллективе (О.С. Михалюк и А.Ю. Шалыто) Результаты диагностики испытуемых представлены в таблице 1.
Табл.№1
№ Код эмоциональный компонент поведенческий компонент когнитивный компонент
1. 001 6 7 5
2. 002 4 6 7
3. 003 5 5 4
4. 004 4 4 5
5. 005 5 8 9
6. 006 5 8 2
7. 007 8 8 5
8. 008 3 6 7
Результаты исследования социально-психологического климата в коллективе. (Таблица 2)
Табл.№2
Компоненты Подсчет процента ответа испытуемого. Количество людей.
эмоциональный компонент 18% 7 человека
поведенческий компонент 27% 8 человека
когнитивный компонент 55% 2 человека
По результатам исследования в коллективе наблюдаются высокие показатели по всем трем компонентам. Первое, что следует отметить - в группе наблюдается взаимосвязь деловых и дружеских отношений Полученные результаты действительно говорят о благоприятном климате в группе, большинство членов коллектива чувствуют себя благополучно. Средний уровень благополучия взаимоотношений говорит о некотором равновесии в групповых отношениях. Что касается качественной стороны взаимных выборов. Следует отметить, что практически у всех членов коллектива неплохие взаимоотношения, но особенно тесных дружеских связей немного. Превалирующим мотивом в выборе людей является « с эти человеком легко работать», затем идет «он приятный в общении человек».
Характерно совпадение приятельских и деловых интересов, люди, которые непосредственно вместе заняты в одном деле, также отмечают друг друга как партнеров по общению и время препровождению.
В коллективе не выявлено межличностных конфликтов, атмосфера достаточно благоприятна. Коллектив выступает как одна команда, однако не имеет самых высоких показателей сплоченности.
Эмоциональный компонент составляет 1/2 часть (18%) из трёх компонентов, в то время как на долю когнитивного компонента приходится 1/6 часть (55%), а поведенческого - 1/3 часть (27%).
Наивысший балл получено когнитивному компоненту. Коллектив сформирован давно, люди хорошо знают друг друга, привыкли друг к другу. В коллективе преобладают позитивные настроения, люди положительно оценивают своих коллег, готовы к сотрудничеству. 70% респондентов данный коллектив полностью устраивает. Остальная часть положительно оценивает климат коллектива, но не расположена к более тесному общению, данные респонденты находятся несколько в стороне, но не испытывают дискомфорта и эмоционального давления со стороны других членов группы.
При оценке коллектива по эмоциональному и поведенческому компоненту именно эти люди давали среднюю оценку, определяя коллектив «не плохим, но и не хорошим». Это говорит о том, что в целом они нормально чувствуют себя в данном коллективе, однако не являются активными участниками в дружеских взаимоотношениях.
В качестве рекомендации по улучшению ситуации можно предложить комплекс тренинговых игр и мероприятий для коллектива.
Вывод:
Взаимоотношения в коллективе, его сплоченность в значительной мере зависят от того, что собой представляют сами члены коллектива, каковы их личностные качества и культура общения, проявляющаяся в степени эмоциональной теплоты, симпатии или антипатии.
Преобладание тех или иных личностных качеств у членов коллектива влияет на отношения, складывающиеся внутри коллектива, характер его психического настроя, придает ему определенную особенность, которая может способствовать или мешать его сплочению. Особенно сильно препятствуют сплочению коллектива отрицательные черты характера: обидчивость, зависть, болезненное самолюбие. По результатам исследования в коллективе наблюдаются высокие показатели по всем трем компонентам.
В коллективе не выявлено межличностных конфликтов, атмосфера достаточно благоприятна. Коллектив выступает как одна команда, однако не имеет самых высоких показателей сплоченности.
Эмоциональный компонент составляет 1/2 часть (18%) из трёх компонентов, в то время как на долю когнитивного компонента приходится 1/6 часть (55%), а поведенческого - 1/3 часть (27%).
Наивысший балл получено когнитивному компоненту. Коллектив сформирован давно, люди хорошо знают друг друга, привыкли друг к другу. В коллективе преобладают позитивные настроения, люди положительно оценивают своих коллег, готовы к сотрудничеству. 70% респондентов данный коллектив полностью устраивает.
Все предполагаемые факты по рассмотрению изучаемой проблемы установлены в процессе проведенного аналитического и практического исследования, поставленные исследовательские задачи выполнены, заданная гипотеза получила свое подтверждение.
Опросник: В.Ф. Ряховского «Ваше место в коллективе».
Этот тест поможет вам разобраться, какое место вы занимаете в коллективе, насколько ценят вас ваши коллеги и как относится к вам начальство.
Инструкции. Выберите один из предложенных вариантов ответа на каждый вопрос. За каждый ответ под буквой «а» поставьте себе 1 балл, «б» — 2 балла, «в» — 3 балла. Суммируйте полученные баллы.
1. Вы решили посещать спортивный клуб, потому что там занимаются ваши коллеги. Как долго вы будете его посещать?
а) с упорством будете добиваться лучших показателей;
б) все зависит от настроения;
в) не продержитесь и недели.
2. Если кто то попытается влезть в очередь перед вами, что вы сделаете?
а) выразите свое недовольство;
б) промолчите, но не пропустите;
в) пропустите свою очередь, проклиная свою застенчивость.
3. Ваши коллеги начали спорить о вопросе, в котором вы отлично разбираетесь. Как вы себя поведете?
а) поможете коллегам разобраться;
б) не станете вмешиваться, пока не спросят вашего мнения;
в) останетесь в стороне, потому что уверены, что ваше мнение никого не интересует.
4. На улице к вам обращается с вопросом корреспондент телевидения. Ваша реакция?
а) спокойно ответите на вопросы;
б) будете разговаривать, только если тема вам интересна;
в) откажитесь от разговора.
5. Парикмахер предложил вам попробовать новую стрижку. Согласитесь ли вы на эксперимент?
а) полностью доверитесь мастеру;
б) только если вы сами придумаете стрижку;
в) останетесь верны привычной стрижке.
6. На работе вам поручили важное дело, выполнение которого зависит только от вас одного. Будете ли вы волноваться по этому поводу?
а) нет, любое задание вам по силам;
б) все зависит от того, что вам предстоит сделать;
в) да, постараетесь отказаться от задания.
7. На какое время вы запланируете важную встречу?
а) на раннее утро;
б) на вторую половину дня;
в) узнаете у собеседника, когда у него будет свободное время для встречи с вами.
8. Вы занялись интересным для вас делом, но вам нужно завершить работу с бумагами. Ваши действия?
а) работа важнее всего;
б) доделаете свое любимое дело до конца, а потом приметесь за работу;
в) будете заниматься своим личным делом.
9. Вы дали другу почитать вашу любимую книгу, а он возвратил ее безнадежно испорченной. Что вы предпримете?
а) не станете делать из этого трагедии;
б) потребуете компенсации;
в) промолчите, но больше никогда ему ничего не дадите.
Результаты теста
До 13 баллов. Вы незаменимый человек в коллективе. Ни один важный вопрос не решается без вашего непосредственного участия. Вы с легкостью справляетесь с любыми заданиями руководства. При полной загруженности вы еще успеваете дать дельный совет тем, кто в нем нуждается. Вы — лидер по своей природе. Вас часто задействуют в новых проектах, так как вы легко ориентируетесь в незнакомой обстановке и быстро реагируете на меняющиеся обстоятельства. Вы уже давно завоевали авторитет среди коллег, и у начальства вы на хорошем счету.
13–20 баллов. Вы обладаете определенной амбициозностью, но вам не хватает целеустремленности. Вы никогда не откажетесь от нового задания, но и особого энтузиазма не будете проявлять при его выполнении. Коллеги вас уважают, но за советом обращаются редко. Вы не являетесь для них авторитетом. В ближайшем будущем продвижения по службе не предвидится. Вы добиваетесь уважения и признания не напором и быстротой, а усидчивостью и верностью компании. Ваши старания будут вознаграждены.
21–27 баллов. Вас можно охарактеризовать как очень неуверенного в себе человека. Вам трудно ориентироваться в незнакомой обстановке, а общение с новыми людьми выбивает вас из привычной колеи. Вы довольствуетесь тем малым, что имеете, и к большему даже не стремитесь. Ваши коллеги часто сваливают на вас всю рутинную работу. Вероятнее всего, вы так и будете занимать всю свою жизнь одну и ту же должность. Перспектива смены работы пугает вас настолько, что вы будете держаться за прежнее место даже в том случае, если вам полгода не будут платить заработную плату. Вам просто необходимо поменять свои жизненные принципы.
В опроснике участвовали 16 сотрудников АУ «Городская стоматологическая поликлиника». Результатом исследования показал средний бал, а именно в коллективе есть взаимопонимание, взаимоуважение. Сотрудники преданы своей работе, исполнительны. Как уже было отмечено выше, сотрудники коллектива в целом удовлетворены своей работой в АУ «ГСП», а потому занимают в целом пассивную позицию относительно возможных мер по повышению эффективности труда. Причем чем выше стаж работы сотрудника, тем сильнее выражена данная тенденция. Основной мотив, лежащий в основе, - невозможность сформулировать свои ожидания от профессиональной деятельности. При этом сотрудники, отработавшие менее года, не находят внешних мотивационных механизмов, поддерживающих возможности развития в профессиональном плане так и улучшение условий труда с перспективами карьерного и профессионального роста. Иными словами, сотрудники понимают, что рост зарплаты и улучшение условий труда потребуют их собственных усилий.
Итак, психологический климат АУ «Городской стоматологической поликлиники» представляет собой специфическое явление, которое слагается из особенностей восприятия человека человеком, взаимно испытываемых чувств, оценок и мнений, готовности к реагированию определенным образом на слова и поступки окружающих. Он оказывает влияние на самочувствие членов коллектива; на выработку, принятие и осуществление совместных решений; на достижение эффективности совместной деятельности.
В зависимости от характера психологического климата его воздействие на личность будет различным - стимулировать к труду, поднимать настроение, вселять бодрость и уверенность, или, наоборот, действовать угнетающе, снижать энергию, приводить к производственным и нравственным потерям.
Признаки благоприятного психологического климата: доверие и высокая требовательность друг к другу; свободное выражение собственного мнения при обсуждении вопросов, касающихся всего коллектива; высокая степень эмоциональной включенности и взаимопомощи и т.д. Кроме того, можно выделить, что нельзя рассчитывать на то, что необходимые отношения в коллективе возникнут сами собой, их надо сознательно формировать.
Одним из важных и традиционных элементов корпоративной культуры являются корпоративные праздники, с помощью которых решаются задачи формирования и поддержания благоприятного морально-психологического климата в трудовом коллективе. Корпоративные мероприятия способствуют сплочению сотрудников разных подразделений; поддержанию у персонала положительного имиджа учреждения; созданию позитивного образа учреждения у новых сотрудников.
Как и любая система, корпоративная культура состоит из определенных компонентов, которые отличаются друг от друга уровнем видимости и сложности. Существуют факторы, оказывающие влияние на эти компоненты и, соответственно, на формирование корпоративной культуры в целом.
Механизм формирования корпоративной культуры заключается во взаимном воздействии ее источников. Взаимопересекаясь, они ограничивают область реально возможных на данном предприятии способов реализации личных ценностей и тем самым определяют их доминирующее в коллективе содержание и иерархию. Иерархическая система выделенных таким образом ценностей порождает наиболее адекватную уже именно ей совокупность способов их реализации, которые воплощаясь а способах деятельности формируют внутригрупповые нормы и модели поведения.
Организационная культура всегда связана с прежним опытом организации. Именно опыт принятия решений и действий внутри и вовне организации закрепляется и в ценностных приоритетах и в нормах, и в ритуалах.
Корпоративная культура представляет собой большую область явлений материальной и духовной жизни коллектива: доминирующие в нем моральные нормы и ценности, принятый кодекс поведения и укоренившиеся ритуалы, традиции, которые формируются с момента образования организации и разделяются большинством ее сотрудников.
Естественно, что корпоративная культура не приносит доход и прибыль сама по себе, хотя привычка каждое утро вставать в шесть утра и идти работать в поле, выращивая пшеницу – это тоже культурная характеристика. Поэтому становится важным установить связь между деятельностью по формированию, диагностике и изменениям – читай, развитию корпоративной культуры и другими, более традиционными областями внимания менеджеров и организаций.
Но в то же время, вряд ли кто станет спорить с тем, что сплоченная и стремящаяся к единой цели команда, способна решать поставленные перед ней задачи с гораздо большим энтузиазмом и, как следствие, эффективностью, чем разрозненный коллектив работников.
Эффективная корпоративная культура — самый действенный способ разгрузить руководителя. Она, лучше при участии коллектива, задает долговременную цель существования организации, создает корпоративные стандарты, которых необходимо придерживаться для эффективного достижения этой цели, убеждает в правильности этих целей и стандартов сотрудников организации и, наконец, внедряет механизм передачи (транслирования) этих корпоративных ценностей.
Понятно, что не всегда у организации существуют условия для того, чтобы начать в полном объеме и комплексно работу по повышению приверженности своих сотрудников. Руководителю часто представляются более срочными и приоритетными такие задачи, как нехватка финансовых средств, налоги и неплатежи, трудности с поставками сырья и сбытом готовой продукции и т.д. Но решить эти проблемы в одиночку, без помощи коллектива приверженного целям организации, не сможет ни один руководитель.
* Ильин Е.П. Мотивация и мотивы. – М.: Питер, 2003.
Библиографический список
1. Попова Г. В. Инновационный подход в управлении развитием регионального здравоохранения (теоретико-методологические аспекты) / Под ред. В. А. Борисова. Воронеж: ВГТУ, 2008.
2. Зозуля Ю. В. Управление развитием сферы услуг здравоохранения в современных экономических условиях: Монография. СПб.: Изд-во СПбГУЭФ, 2009.
3. Анцупов А. Я., Шипилов А. И. Конфликтология: Учеб. для вузов. 3-е изд. СПб.: Питер, 2008.
4. Вишнякова Н. Ф. Конфликтология: Учеб. изд. Минск: Университетское, 2002.
5. Васильев Н. Тренинг преодоления конфликтов. СПб.: Речь, 2007.
6. Гришина Н. В. Психология конфликта. СПб.: Питер, 2008.
7. Громова О. Н. Конфликтология. М.: Аспект-Пресс, 2004.
8. Оксинойд К. Э. Стресс-мониторинг: для чего и как проводим. Методика оценки уровня стрессогенности организационной среды // Кадровик. Кадровый менеджмент. 2009. N 5.
9. Гришина Н. В. Социально-психологические конфликты и совершенствование взаимоотношений в коллективе // Социально-психологические проблемы производственного коллектива / Под ред. Е. В. Шороховой. М., 2003.
10. Кибанов А. Я., Ворожейкин И. Е., Захаров Д. К., Коновалова В. Г. Конфликтология: Учеб. / Под ред. А. Я. Кибанова. 2-е изд., перераб. и доп. М.: ИНФРА-М, 2005.
11. Кибанов А. Я., Захаров Д. К., Коновалова В. Г. Этика деловых отношений: Учеб. / Под ред. А. Я. Кибанова. М.: ИНФРА-М, 2003.
12. Коновалова В. Г. Организационная культура: Учеб. пособ. М.: ГУУ, 2009.
13. Козырев Г. И. Введение в конфликтологию: Учеб. пособие. М.: Гуманит. изд. центр ВЛАДОС, 2001.
14. Здравомыслов А. Г. Социология конфликта. М.: Проспект-Пресс, 1996.
15. Захаров Н. Л., Пономаренко Б. Т., Перфильева М. Б. Управление настроем персонала в организации: Учеб. пособ. М.: ИНФРА-М, 2009. 287 с.
16. Лукин Ю. Ф. Конфликтология: управление конфликтами: Management of the conflicts: Учеб. для вузов. М.: Академический проект; Трикста, 2007.
17. Ратников В. П. Конфликтология: Учеб. для студентов вузов. 2-е изд., перераб. и доп. М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2007.
18. Емельянов С. М. Управление конфликтами в организации. СПб.: Авалон, Азбука-классика, 2006.
19. Соломанидина Т. О. Организационная культура компании. 2-е изд. М.: ИНФРА-М, 2007.
20. Савченко Л. С. Факторы формирования эффективной организационной культуры // Экономика и управление. Российский научный журнал. N 1. СПб., 2004.
21. Маслова О. П., Калмыкова О. Ю. Конфликтологическая компетентность руководителя: оценка социально-психологического самочувствия работников. Самара: СНЦ РАН, 2009. С. 51 - 59.
1. Браун Э. Управление имиджем компании: Пер. с англ. - М.: Эксмо, 2008. - 400с.
2. Государственные санитарно-эпидемиологические правила и нормы: СанПиН (СП) 2.3.6.1079-01 (с изменениями от 3 мая 2007г.)
3. Государственные санитарно-эпидемиологические правила и нормы: СанПиН (СП) 2.3.6.1254-03. Дополнение № 1 к СП 2.3.6.1079-01.
4. Джакус Э. Искусство менеджмента: Пер. с англ. - М.: Новости, 1993. - 224с.
5. Ермакова И.С. Социальная культура. - М.: Аспект-Пресс, 2000. - 208с.
6. Камерон К., Куин Р. Диагностика и изменение организационной культуры: Пер. с англ. - СПб.: Питер, 2001. - 320с.
Отчет по практике в АУ «Городская стоматологическая поликлиника»
Отчет по практике по предмету «Психология»