Управління персоналом ПрАТ Славутський хлібозавод

Міністерство освіти,науки молоді та спорту України

Національний університет водного господарства та природокористування

Кафедра трудових ресурсів і підприємництва

Курсова робота

з дисципліни:

«Управління персоналом»

на тему:

«Управління персоналом ПрАТ«Славутський Хлібозавод»»

Рівне - 2012

Вступ

У процесі трансформаційних змін вітчизняної економіки багато підприємницьких структур опинились у критичному стані через недосконалу систему управлінських, організаційних, економічних та фінансово-кредитних механізмів господарювання, які потребують відповідних змін з метою забезпечення ефективного функціонування господарюючих суб’єктів. Проте на будь-якому етапі розвитку економічних відносин їх результативність опосередковується існуючою системою управління персоналом, тобто «людським фактором». Це, відповідно, обумовлює необхідність проведення подальших наукових розробок в напрямку забезпечення сталого та ефективного механізму управління персоналом вітчизняних підприємств. Проблемі підвищення ефективності управління персоналом підприємств приділяється значна увага вітчизняних та зарубіжних вчених. Сучасний етап розвитку економіки України характеризується динамікою зростання суспільного виробництва, і це вимагає зміни вимог до кадрів, які повинні вміти користуватися новітніми методами ефективної роботи з персоналом в сучасних організаціях. Підприємство повинно сформувати таку систему управління, яка забезпечила б йому високу ефективність роботи, конкурентоспроможність та стійке становище на ринку. Основними задачами, що вирішують структуру по управлінню персоналом є:планування потреби підприємства в трудових ресурсах, пошук і добір потрібних працівників, навчання і підвищення їхньої кваліфікації, управління трудовою мотивацією, створення умов для підвищення продуктивності праці, контроль за зміною статусу працівників.

В даній курсовій роботі буде проаналізовано діяльність Славутського Хлібозаводу. А саме управління персоналом даного підприємства, адже в системі управління підприємством воно є головним і саме від нього залежить ефективність використання матеріальних та фінансових ресурсів і досягнення поставлених цілей.

Розділ І. Правила внутрішнього трудового розпорядку

.1 Внутрішній трудовий розпорядок

Внутрішній трудовий розпорядок - не сукупність норм, що встановлюють порядок взаємовідносин у трудовому колективі в процесі праці: між власником або уповноваженим ним органом і працівниками, між працівниками безпосередньо - взаємовідносини в порядку підпорядкованості і взаємодії. Внутрішній трудовий розпорядок на підприємстві, в установі, організації встановлюється локальним нормативним актом - Правилами внутрішнього трудового розпорядку, розробленими на основі типових і галузевих правил і затвердженими, відповідно до ст. 142 КЗпП України, трудовим колективом за поданням власника або уповноваженого ним органу разом з профспілковим комітетом. Міністерства і відомства з метою врахування особливостей трудових обов'язків працівників своєї галузі, режиму їх праці і відпочинку видають на основі типових галузеві правила внутрішнього трудового розпорядку. У деяких галузях народного господарства для окремих категорій працівників діють статути і положення про дисципліну. Наприклад, постановою Кабінету Міністрів України від 30.07.96 р. № 877 затверджений Статут про дисципліну працівників зв'язку; за погодженням з Радою профспілки залізничників і транспортних будівельників постановою Кабінету Міністрів України від 26.01.93 р. № 55 затверджене Положення про дисципліну працівників залізничного транспорту. Типові правила внутрішнього трудового розпорядку закріплюють такі його елементи як порядок прийому і звільнення працівників, основні їх обов'язки, встановлюють режим робочого часу і відпочинку, визначають порядок заохочення працівників за успішну роботу і види та порядок притягнення до дисциплінарної відповідальності. Визначаючи основні обов'язки власника або уповноваженого ним органу, КЗпП України зобов'язує його правильно організувати працю працівників, постійно створювати умови для зростання продуктивності праці, забезпечувати трудову і виробничу дисципліну, неухильно додержуватись вимог законодавства про працю і правил охорони праці, уважно ставитись до потреб і запитів працівників, поліпшувати умови їх праці та побуту.

Працівники повинні працювати чесно і сумлінно, додержуватись дисципліни праці, своєчасно і точно викопувати розпорядження власника або уповноваженого ним органу, підвищувати продуктивність прані, поліпшувати якість продукції, додержуватись технологічної дисципліни, вимог по охороні прані, техніці безпеки та виробничій санітарії.

Це основні обов'язки працюючих. Конкретизація їх відбувається за допомогою посадових Інструкцій, затверджуваних на підприємствах, в установах, організаціям, наказів і розпоряджень керівництва, технічних інструкцій з експлуатації обладнання, машин і механізмів.

Доповненням до режиму роботи, встановленого на підприємстві, в установі чи організації, с графіки змінності, графіки відпусток та інші локальні акти, що регулюють час роботи і відпочинку працюючих.

Одним із методів забезпечення дисципліни праці (згідно зі ст. 140 КЗпП) є заохочення, стимулювання ініціативи працівника спрямоване на сумлінне виконання ним його трудових обов'язків. Саме тому заохочення с важливим елементом внутрішнього трудового розпорядку. Види і форми заохочення працівників, відповідно до ст. 143 КЗІІП України визначаються і затверджуються трудовим колективом підприємства, установи, організації в правилах внутрішнього трудового розпорядку. Власник або уповноважений ним орган разом з профспілковим комітетом або за погодженням з ним може застосовувати види морального (оголошення працівникові подяки, нагородження грамотою, занесення на дошку пошани і т. д.) і матеріального (нагородження премією, цінним подарунком) заохочення, навіть поєднуючи їх. За особливі трудові заслуги працівники представляються у виші органи до нагородження орденами, медалями, почесними грамотами, до присвоєння почесних звань і звання кращого працівника за професією.

Заохочення оголошуються наказом (розпорядженням) керівництва і заносяться до трудової книжки працівника. Якщо заохочення - це форма визнання позитивної поведінки працівника в трудовому процесі, вияв схвалення його роботи і поведінки під час праці, то недотримання ним вимог дисципліни праці, невиконання трудових обов'язків тягне застосування до нього видів дисциплінарної відповідальності.

Дисциплінарна відповідальність - це застосування до працівника видів дисциплінарного стягнення в результаті осуду його трудової поведінки. Застосування дисциплінарної відповідальності передбачає наявність правових підстав вчинення працівником дисциплінарного проступку - винного невиконання ним (зумисне чи з необережності) його трудових обов'язків, недотримання встановлених для нього правил поведінки, невиконання наказів І розпоряджень керівництва. До дисциплінарних проступків трудове законодавство зокрема відносить запізнення, прогули, невиконання норм виробітку, виготовлення бракованої продукції і т. ін.

Відповідно до ст. 147 КЗпП України за порушення трудової дисципліни до працівника може бути застосовано тільки один з таких заходів стягнення:

) догана;

) звільнення.

Законодавством, статутами і положеннями про дисципліну можуть бути передбачені для окремих категорій працівників й інші дисциплінарні стягнення. Дисциплінарні стягнення можуть застосовуватись тільки органом, якому надане право прийняття на роботу (обрання, затвердження і призначення на посаду) даного працівника.

Дисциплінарне стягнення застосовується власником або уповноваженим ним органом безпосередньо після виявлення проступку, але не пізніше одного місяця з дня його виявлення, не рахуючи часу звільнення працівника від роботи у зв'яжу з тимчасовою непрацездатністю або перебуванням його у відпустці.

Дисциплінарне стягнення не може бути накладене пізніше шести місяців з дня вчинення проступку.

До застосування дисциплінарного стягнення власник або уповноважений ним орган повинен зажадати від порч шпика трудової дисципліни письмові пояснення. При відмові працівника дати такі пояснення повинен бути складений відповідний акт.

За кожне порушення трудової дисципліни може бути застосовано лише одне дисциплінарне стягнення.

При обранні виду стягнення власник або уповноваженні] ним орган повинен враховувати ступінь тяжкості вчиненого проступку і заподіяну ним шкоду, обставини, за яких вчинено проступок, і попередню роботу працівника.

Дисциплінарне стягнення може бути оскаржене працівником у порядку, встановленому главою XV «Індивідуальні трудові спори» КЗІІП України. Якщо протягом року і дня накладення дисциплінарного стягнення працівника не буде піддано новому дисциплінарному стягненню, то він вважається таким, що не мав дисциплінарного стягнення. Воно може бути зняте і до закінчення одного року, якщо працівник не допустив нового порушення трудової дисципліни і проявив себе як сумлінний працівник.

Протягом строку дисциплінарного стягнення заходи заохочення до працівника не застосовуються.

Власник або уповноважений ним орган має право замість накладання дисциплінарного стягнення передати питання про порушення трудової дисципліни на розгляд трудового колективу або його органу.

.2 Правове регулювання внутрішнього трудового розпорядку

Дисципліна праці полягає як у сумлінному ставленні до справи, яка доручається, так і в знанні та виконанні конкретних правил поведінки, що встановлені для працівників даного підприємства. Конкретизація і розвиток норм законодавства про працю здійснюються за допомогою правил внутрішнього трудового розпорядку, якими регламентуються умови і порядок виконання кожним працівником своєї трудової функції відповідно з обсягом роботи і колом обов’язків, що передбачені трудовим договором.

За своєю юридичною природою правила внутрішнього трудового розпорядку становлять собою нормативні угоди. Вони видаються відповідними органами державного управління за погодженням з профспілковими органами і не можуть суперечити законодавству про працю.

Правила внутрішнього трудового розпорядку можуть бути трьох видів: типові, галузеві та конкретних підприємств.

Типові правила затверджуються центральним органом виконавчої влади за погодженням з центральними профспілковими органами.

Вони містять такі основні питання: загальні положення; порядок прийняття на роботу і звільнення з роботи робітників і службовців; основні обов’язки робітників і службовців; основні обов’язки власника підприємства або уповноваженого ним органу; робочий час і порядок його використання; заохочення за успіхи в роботі; дисциплінарна відповідальність робітників і службовців.

На основі типових правил міністерства і відомства за погодженням з відповідними галузевими профспілковими органами затверджують галузеві правила внутрішнього трудового розпорядку, які повинні відтворювати, розвивати і конкретизувати положення типових правил щодо особливостей праці в цих галузях.

Для робітників і службовців підприємств внутрішній трудовий розпорядок визначається правилами, які відповідно до ст. 142 КЗпП затверджуються трудовими колективами за поданням власника або уповноваженого ним органу і профспілкового комітету на підставі типових правил.

Особливістю правил внутрішнього трудового розпорядку державних підприємств є те, що в них визначаються не тільки обов’язки працюючих, підлеглих працівників, а й обов’язки керівних працівників підприємства, зокрема тих, хто повинен забезпечити надання працівнику роботи, обумовленої трудовим договором, належну організацію робочих місць, а також необхідні для виконання роботи засоби виробництва.

У деяких галузях народного господарства для окремих категорій працівників розроблені статути чи положення про дисципліну. Так, на залізничному транспорті діє Положення про дисципліну працівників залізничного транспорту, затверджене постановою Кабінету Міністрів України від 26 січня 1993 р. № 55 за погодженням з Радою профспілки залізничників і транспортних будівельників України. В п. 2 цього Положення зазначено, що воно поширюється на всіх працівників підприємств, об’єднань, установ та організацій залізничного транспорту, що належать до державної власності, за винятком працівників житлово-комунального господарства та побутового обслуговування, будівельних організацій, служб постачання, дорожніх ресторанів, навчальних закладів, науково-дослідних і проектно-конструкторських організацій, бібліотек, методичних кабінетів, будинків культури, клубів, спортивних, дитячих і медичних закладів, пансіонатів і будинків відпочинку.

У галузі зв’язку діє Статут про дисципліну працівників зв’язку, затверджений постановою Кабінету Міністрів України від ЗО липня 1996 р. № 877. Він поширюється на керівників, службовців, кваліфікованих робітників підприємств та об’єднань зв’язку, перелік яких визначається Міністерством зв’язку України за участю Міністерства праці та соціальної політики України і за погодженням з відповідними галузевими профспілками; працівників відомчої воєнізованої охорони (крім воєнізованої охорони першої категорії) і сторожової охорони підприємств та об’єднань зв’язку.

Таким чином, Положення про дисципліну працівників залізничного транспорту, затверджене Кабінетом Міністрів України за погодженням з Радою профспілки залізничників і транспортних будівельників, є нормативною угодою. Статут про дисципліну працівників зв’язку, затверджений одноособове Кабінетом Міністрів України, є нормативним актом.

Правила внутрішнього трудового розпорядку визначають обов’язки сторін трудового договору. До обов’язків працюючих правила відносять такі: працювати чесно і сумлінно; додержуватися дисципліни праці - основи порядку на виробництві, тобто своєчасно приходити на роботу, дотримуватись встановленої тривалості робочого часу, використовувати увесь робочий час для продуктивної праці, своєчасно і точно виконувати розпорядження власника або уповноваженого ним органу; підвищувати продуктивність праці, своєчасно і ретельно виконувати роботи за нарядами і завданнями, норми виробітку і нормовані виробничі завдання, добиватися перевиконання цих норм; додержуватись технологічної дисципліни, не допускати браку в роботі і поліпшувати якість продукції; повністю додержуватись вимог щодо охорони праці, техніки безпеки, виробничої санітарії, гігієни праці і протипожежної охорони, що передбачені відповідними правилами та інструкціями: користуватись виданим спецодягом, спецвзуттям і запобіжними пристроями; утримувати в порядку і чистоті своє робоче місце, а також дотримуватись чистоти в цеху і на території підприємства і передавати працівнику, що змінює, своє робоче місце, обладнання і пристрої в справному стані; берегти і зміцнювати власність, ефективно використовувати машини, станки, інструменти, бережливо ставитись до матеріалів, спецодягу тощо; поводити себе достойно, дотримуватись правил співжиття, утримуватись від дій, що перешкоджають іншим працівникам виконувати свої трудові обов’язки; вживати заходів до негайного усунення причин і умов, які перешкоджають або утруднюють нормальне проведення роботи, по можливості намагатися усунути ці перешкоди своїми силами і негайно довести про них до відома власника або уповноваженого ним органу; систематично підвищувати свою ділову кваліфікацію.

Успішне проведення виробничої роботи залежить і від того, наскільки власник або уповноважений ним орган виконують свої обов’язки по організації праці робітників і службовців таким чином, щоб кожний працював за своєю спеціальністю і мав закріплене за ним робоче місце, станок, машину тощо. Він зобов’язаний: своєчасно, до початку роботи, знайомити працюючих з встановленим завданням, забезпечити здорові і безпечні умови праці, справний стан машин, станків, інструментів та іншого обладнання, необхідні запаси сировини, матеріалів та інших ресурсів, необхідних для ритмічної роботи; створювати умови для зростання продуктивності праці шляхом впровадження новітніх досягнень науки, техніки і наукової організації праці: організувати вивчення і впровадження передових прийомів і методів праці; поліпшувати умови праці, неухильно додержуватися законодавства про працю, забезпечити належне технічне обладнання усіх робочих місць і створювати для працюючих умови роботи, що відповідають правилам охорони праці; впроваджувати сучасні засоби безпеки праці, попереджувати виробничий травматизм, забезпечувати санітарно-гігієнічні умови, що попереджають виникнення професійних та інших захворювань працюючих; поліпшувати організацію заробітної плати з метою посилення матеріальної зацікавленості працівників у наслідках як їх особистої праці, так і загальних наслідках роботи; постійно контролювати додержання працівниками всіх вимог інструкцій з техніки безпеки, виробничої санітарії і гігієни праці, протипожежної охорони; видавати заробітну плату в установлені строки; забезпечити систематичне підвищення ділової кваліфікації працівників і рівня їх економічних знань, створювати необхідні умови для суміщення роботи з навчанням на виробництві і в навчальних установах; уважно ставитись до потреб і запитів працівників, поліпшувати їх житлово-побутові умови.

При прийнятті на роботу до початку роботи за укладеним трудовим договором власник або уповноважений ним орган зобов’язаний: роз’яснити працівникові його права і обов’язки та істотні умови праці; ознайомити працівника з правилами внутрішнього трудового розпорядку та колективним договором; визначити працівникові робоче місце, забезпечити його необхідними для роботи засобами; проінструктувати з техніки безпеки, виробничої санітарії, гігієни праці і протипожежної охорони.

Правила внутрішнього трудового розпорядку, статути і положення про дисципліну не мають змоги детально урегулювати правила поведінки при виконанні роботи на окремому механізмі, станку, обладнанні. Конкретизація порядку проведення роботи на таких механізмах визначається технічними правилами і інструкціями. Технічні правила не становлять собою нормативних актів, але з метою створення безпеки при виконанні робіт вони обов’язкові для виконання і тому також є правилами виконання конкретних робіт, їх порушення можуть викликати застосування певних видів відповідальності.

Конкретні трудові правила і обов’язки окремих категорій інженерно-технічних працівників і службовців закріплюються у положеннях про посаду або посадових інструкціях. У практиці централізованого і локального регулювання праці керівних працівників і спеціалістів вироблена певна структура посадових інструкцій (положень), що включають такі розділи, як загальні положення, обов’язки працюючих, основні права.

Особливе місце у встановленні обов’язків працюючих мають накази і розпорядження власника підприємства або уповноваженого ним органу, які відіграють важливу роль в управлінні виробництвом. Невиконання наказу чи розпорядження становить дисциплінарний проступок і може викликати застосування до працівника заходів правового впливу.

Розділ II. Аналіз кадрового потенціалу підприємства

.1 Аналіз механічного руху персоналу

Аналіз показників механічного руху персоналу наведено в таблиці:

Таблиця 2.1.

Показники руху персоналу

Аналіз руху і плинності кадрів виконується шляхом розрахунку таких показників:

1.        Коефіцієнт обороту прийому:

Ко.п.(2009)=42/197*100%=21,3 %

. Коефіцієнт обороту звільнення:

Ко.з.(2009)=40/197*100%=20,3%

. Коефіцієнт загального обороту:

Кз.о.(2009)=42+40/197*100%= 41,6%

. Коефіцієнт плинності:

Кп.(2009)=40/197*100%=20,3%

Результати розрахунків коефіцієнтів за 2009-2011 рр. занесемо у таблицю

Таблиця 2.2.

Показники плинності кадрів

З таблиць про показники руху і плинності кадрів можна зробити висновок про динаміку показників руху кадрів. Чисельність персоналу є нестабільною. Найбільше звільнених за власним бажанням, це спричинено незадовільними умовами праці та низькою заробітною платою, а для працівників основного виробництва немає можливості кар'єрного росту. Коефіцієнт обороту по прийому зменшується, це свідчить, що підприємство не зацікавлене у співпраці з новими та молодими перспективними спеціалістами. Коефіцієнт плинності кадрів не є стабільним і збільшується з кожним роком, що є небажаним для підприємства.

Для того, щоб передбачити заходи щодо скорочення плинності і закріплення кадрів, необхідно виявити причини звільнення. Ці дані можна отримати при проведенні соціологічних досліджень.  Найдоцільнішим є аналіз показників руху робітників у динаміці років, що свідчить про проведені підприємством заходи та їх ефективність.  У результаті оцінювання ступеня плинності кадрів оцінюють причини плинності і розробляють заходи щодо її скорочення.

.2 Аналіз якісного руху персоналу

Аналіз якісного складу персоналу за віком, статтю та освітою зробимо у таблиці

Таблиця 2.3.

Якісний склад персоналу

Наступним кроком буде зображення складу персоналу за статтю у вигляді діаграми.

Рис.2.1.Склад персоналу за статтю ПрАТ»Славутський Хлібозавод»

На даній діаграмі зображений якісний склад персоналу, що поділяється за статтю. На підприємстві спостерігається переважання жінок. Чисельність чоловіків є значно меншою, вона протягом 2009-2011 рр. майже не зросла.

Щодо підвищення кваліфікації працівниками, то протягом аналізованих періодів її підвищення не спостерігається. Щодо аналізу працівників за освітою, то ситуація виглядає наступним чином:

Рис.2.2 Склад персоналу за освітою ПрАТ»Славутський Хлібозавод»

Чисельність працівників з повною вищою освітою зростає досить швидкими темпами, тоді як чисельність працівників неповною та базовою вищою освітою значно зменшилася, це пов’язане зі скороченням всього персоналу. Працівники з повною вищою освітою це переважно керівники, професіонали і спеціалісти, плинність їх є нижчою ніж основних працівників. Загалом на підприємстві збільшується кількість працівників з вищою освітою, що свідчить про підвищення рівня відповідальності набору та відбору персоналу.

Таблиця 2.4.

Структура персоналу підприємства у 2008-2009 роках

У структурі персоналу підприємства найбільшу частину становлять спеціалісти, їх чисельність є непостійною, це можливо за таких умов: незадоволення умовами праці, заробітною платою та іншими причинами. Тому підприємству потрібно здійснювати мотиваційну політику персоналу.

Однією з важливих умов успішної роботи підприємства є постійний склад робітників. Чисельність робітників є незмінною, що дуже добре для підприємства, адже це говорить про відсутність плинності кадрів серед робітників і про задоволеність робітників роботою.

Розділ III. Укомплектування підприємства персоналом

Початковим етапом формування персоналу є кадрове планування і виявлення потреб у персоналі. На його основі визначають, скільки працівників, якої кваліфікації і на якому місці потрібні, які вимоги ставляться до тих чи інших категорій працівників, та які умови праці передбачають дані вакантні місця. Цей процес можна ще назвати виявленням поточної потреби в кадрах на даний час, яка пов’язана з рухом персоналу, звільненням, інвалідністю, відпустками по догляду за дитиною, виходом на пенсію та т. ін.

Всі працюючі на підприємстві поділяються на такі категорії:

- робітники,

керівники,

спеціалісти,

службовці.

.1 Планування чисельності персоналу підприємства

Кадрове планування - це система комплексних рішень і заходів щодо реалізації цілей підприємства і кожного працівника, яка дозволяє:

• забезпечити підприємство персоналом відповідно до кількості і вимог робочих місць;

• підібрати таких людей, які могли б вирішувати поставлені завдання як у поточному, так і в майбутньому періодах;

• забезпечити високий рівень кваліфікації працівників;

• забезпечити активну участь працівників в управлінні підприємством.

Планування персоналу є складовою загального планування діяльності і розвитку підприємства, спрямованою на забезпечення пропорційного і динамічного розвитку персоналу. Воно передбачає визначення загальної і додаткової потреби в наступному періоді, а також розрахунок його кваліфікаційної структури.

Кадрове планування повинно забезпечувати:

• максимальне розкриття здібностей працівників;

• мотивацію працівників;

• урахування економічних і соціальних наслідків прийнятих у підприємстві рішень.

Оскільки сьогодні персонал є вирішальним чинником діяльності будь-якого підприємства, про ефективність його планування свідчить ступінь досягнення організаційних цілей.

Ефективне кадрове планування позитивно впливає на результати діяльності підприємства завдяки:

• оптимізації використання персоналу. Детальне планування дозволяє виявити та ефективно використати персонал шляхом створення робочих місць; переведення працівників на інші робочі місця; реорганізації виробничих процесів;

• удосконалення процесу наймання працівників;

• організації професійного навчання. Детальна розробка плану професійного навчання дозволяє забезпечити потрібну кваліфікацію працівників і досягти реалізації цілей підприємства з меншими витратами;

• скорочення загальних витрат на робочу силу за рахунок послідовної та активної політики на ринку праці.

Для планування чисельності персоналу на 2011 рік, скористаємось індексним методом. Спочатку встановлюємо індексні зміни кількості працівників, як відношення планового темпу зростання обсягу продукції і планового темпу росту продуктивності праці, а потім з врахуванням цього індексу і базисної чисельності визначається планова чисельність працівників.

Спочатку визначимо норму підлеглості - це кількість працівників підлеглих одному керівникові.

Користуючись вихідними табл.2.4. чисельність адміністративно - управлінського персоналу за 2011 -154 чол., чисельність робітників - 41осіб. Отже, норма підлеглості становитиме

Нп= 41/154=0,26

Наступним кроком буде розрахунок планової чисельності робітників на 2011, за формулою:

Чпл.= Чр.баз * ІQ/ІПП

Чпл.=41* 1,1/1= 45 чол.

Далі розрахуємо потребу у чисельності АУП на 2011 рік, для цього складемо пропорцію, яка має вигляд:

/х=41/154

Звідси, Х=45*154/41=169 чол.

Отже, за умови, що виробничі потужності підприємства дозволяють підвищити обсяг виробництва продукції на 10%, потреба чисельності персоналу у 2011 році зростає. Адміністративно- управлінського персоналу на 19 осіб, то тоді загальна чисельність працівників становитиме 219 чол. Норма підлеглості залишиться без змін.

3.2 Вибір та обґрунтування джерел набору працівників

Набір персоналу - це процес залучення працівників до заповнення вакансій. Розрізняють два джерела набору персоналу: 1) внутрішнє (з працівників свого підприємства); 2) зовнішнє (поточний ринок праці).

Джерелами набору можуть бути:

• випадкові претенденти, що самостійно звертаються з приводу роботи;

• державні й комерційні агентства з прав працевлаштування;

• рекламні оголошення;

• ярмарки вакансій;

• презентації;

• навчальні заклади, коледжі, вузи;

• співробітники, які раніше працювали в організації;

• власні співробітники, які бажають зробити кар'єру.

Найпоширенішим методом добору кадрів є співбесіда - універсальний спосіб оцінки персоналу на етапі добору.

Співбесіди можуть проходити сам на сам, бути груповими, коли для проведення співбесіди створюється комісія, до якої входять представник служби управління персоналом, майбутній керівник і психолог. Добір кадрів на основі документів є ще одним методом добору. До цих документів належать характеристика, автобіографія, анкета, персональне резюме з супровідним листом і лист-подяка. Новим підходом до добору кадрів у сучасній організації є вимога з боку роботодавця такого документа, як персональне резюме. Воно має бути конкретним, коротким, стислим, об'єктивним, за обсягом не більше однієї сторінки друкованого тексту.

ОГОЛОШЕННЯ

ПрАТ«Славутський Хлібозавод» оголошує конкурс на заміщення вакантної посади економіста

Вимоги до кандидатів на посаду:

повна вища освіта відповідного професійного спрямування за освітньо-кваліфікаційним рівнем спеціаліста або магістра.

Стаж роботи: не менше 2-х років.

Особистісні характеристики: відповідальність, наполегливість цілеспрямованість та активність, високий професійний рівень, раціональне мислення, повинен вільно виявляти пріоритети, знаходити конструктивні рішення.

Відбір буде проводитися на основі співбесіди.

Для участі у конкурсі необхідно подати такі документи: заяву про участь у конкурсі; заповнену особову картку з відповідними додатками; дві фотокартки розміром 4х6 см.; копії документів про освіту, засвічену нотаріально чи в іншому встановленому законодавством порядку; копію першої та другої сторінок паспорта громадянина України.

Документи для участі у конкурсі приймаються протягом 20 днів з дня опублікування оголошення за адресою:

м. Славута вул.Комінтерна, 29

Довідки за телефоном: 2-29-43

3.3 Вибір методів відбору

Відбір персоналу-це процес вивчення психологічних і професійних якостей працівника, з метою встановлення його придатності для виконання обов’язків на певному робочому місці або посаді, і вибору із сукупності претендентів найбільш придатного з урахуванням відповідності його кваліфікації, спеціальності та особливостей характеру діяльності та інтересам підприємства.

При відборі кандидатів прийнято керуватися наступними принципами:

. Орієнтація на сильні, а не слабкі сторони кандидатів і пошук найбільш прийнятого для даної посади. Якщо декілька кандидатів не задовольняють вимогам, то може доцільно переглянути вимоги, оскільки вони можуть бути завищеними,

. Відмова від найму нових працівників незалежно від їх кваліфікації та особистих якостей, якщо в них немає потреби.

. Орієнтація на найбільш кваліфіковані кадри, але не більш високої кваліфікації, ніж цього вимагає посада.

. Забезпечення відповідних індивідуальних якостей кандидатів вимогам, що висуваються до посади.

На попередньому етапі відбору за допомогою професіограми відбувається первинний відсів кандидатів, які нездатні виконувати необхідні виробничі функції.

Професіограма - це спеціальна карта, яка містить розгорнутий перелік умов і характеристик трудової діяльності по конкретній професії, її окремих вимог і професійно важливих якостей, якими повинен володіти працівник.

Професіограма містить:

•        загальні відомості про професію та її динаміку в зв’язку з розвитком науки і техніки, соціальне та економічне значення;

•        виробничу характеристику професії, опис трудового процесу (наводяться назви знарядь праці, за допомогою яких виконується робота, вказується рівень фізичного і психологічного напруження (значне, помірне, незначне), робоча поза тощо;

•        санітарно-гігієнічні умови праці з виділенням професійних шкідливостей і переліком фізіологічних умов та медичних протипоказань;

•        перелік обсягу знань і умінь, які необхідні для успішної професійної діяльності, з виділенням тих, що визначають професійну майстерність;

•        характеристику видів і тривалості професійного навчання, можливості підвищення кваліфікації;

•        психограму ― характеристику психологічних вимог професії до людини з виділенням основних і бажаних психічних особливостей, а також психофізіологічних протипоказань.

Професіограма економіста:

Економіст

Розділ IV. Мотивація персоналу підприємства

Мотивація у широкому розумінні - це процес спонукання працівників до діяльності для досягнення цілей організації.

Основні задачі мотивації:

формування в кожного співробітника розуміння сутності і значення мотивації в процесі праці;

навчання персоналу і керівного складу психологічним основам внутрифірмового спілкування;

формування в кожного керівника демократичних підходів до керування персоналом з використанням сучасних методів мотивації.

Для вирішення цих задач необхідний аналіз:

· процесу мотивації в організаціях

· індивідуальної і групової мотивації;

· змін, що відбуваються в мотивації діяльності людини при переході до ринкових відносин.

У залежності від того, що переслідує мотивування, які задачі воно вирішує, можна виділити два основних типи мотивування. Перший тип полягає в тому, що шляхом зовнішнього впливу на людину викликаються до дії визначені мотиви, які спонукують людину здійснювати визначені дії, що приводять до бажаного, для мотивуючого суб'єкта, результату. При даному типі мотивування треба добре знати те, які мотиви можуть спонукати людину до бажаних дій, і те, як викликати ці мотиви.

Другий тип мотивування своєю основною задачею має формування визначеної мотиваційної структури людини. Цей тип мотивування носить характер виховної й освітньої роботи, та часто не пов'язаний з якимось конкретними діями чи результатами, які очікується одержати від людини у вигляді підсумку його діяльності. Другий тип мотивування вимагає набагато більших зусиль, знань і здібностей для його здійснення. Однак його результати в цілому істотно перевершують результати першого типу мотивування.

4.1 Аналіз існуючої системи мотивації

Аналіз системи оплати праці здійснюється в декілька кроків: аналіз структури витрати на персонал, аналіз динаміки витрат на персонал та продуктивність праці, коефіцієнт випередження, аналіз ефективності системи оплати праці.

) аналіз структури витрат на персонал

Витрати на персонал включають всю сукупність витрат, пов'язаних із залученням, винагородою, стимулюванням, розвитком, вирішенням соціальних проблем, організацією роботи та забезпеченням нормальних умов праці і навіть звільненням персоналу підприємства. Однією з головних витрат є заробітна плата.

Структуру фонду оплати праці на підприємстві продемонструємо у вигляді таблиці.

Таблиця 4.1.

Структура фонду оплати праці ПрАТ«Славутський Хлібозавод»

Таким чином, з даної таблиці випливає висновок, що в структурі витрат на персонал основну частину займає заробітна плата. Стосовно доплат, надбавок і премій, тобто ФДЗП, то з кожним роком він суттєво зростає - це стимулює працівників до більш продуктивної діяльності. Розмір ІЗКВ зменшується порівняно з 2009 роком, це спричинено зменшенням числа соціальних пільг, що носять індивідуальний характер.

) аналіз динаміки витрат на персонал та продуктивності праці, коефіцієнт випередження

Для розрахунку продуктивності праці нам необхідні вихідні дані,які ми зведемо у таблицю разом із розрахунками.

Таблиця 4.2.

Співвідношення темпів зростання продуктивності праці та середньої заробітної плати персоналу підприємства

Продуктивність праці розраховується за формулами:

ПП(2009)= 16429,0/197=83,4 тис.грн.

ППД(2009)=83,4/255,2 =326,8 грн.

Коєфіцієнт випередження розраховується за формулою:

Кв(2009)= 136,5/133,3=1,02

Отже, потрібно сказати, що середня заробітна плата та продуктивність праці на одного працівника суттєво зростає з кожним роком. Коефіцієнт випередження показує у скільки разів темпи зростання продуктивності праці випереджають темпи зростання заробітної плати. У 2010 році в порівнянні з 2011 він зменшився і становить 0,96 (менше одиниці) - це означає, що персонал не задоволений умовами праці. Для підприємства потрібно проводити мотиваційну політику.

3)аналіз ефективності системи оплати праці

Завершальним етапом аналізу оплати праці на підприємстві є аналіз ефективності оплати праці, що здійснюється за допомогою формул:

Еоп(2009)= 16429,0/2945,4=5,6 грн./грн.

Зє(2009)= 2945,4/16429,0=0,18 грн./грн.

Економічний зміст показника ефективності оплати праці полягає в тому, що він показує величину вартісного обсягу товарної продукції, що припадає на кожну гривню, витрачену на оплату праці персоналу підприємства. Показник зарплатоємності - навпаки, показує яка величина витрат на оплату праці використана на виготовлення кожної гривні товарної продукції.

Розрахунки цих показників зручніше виконувати в таблиці:

Таблиця 4.3.

Показники ефективності оплати праці на підприємстві

Таким чином ефективність оплати праці у 2010 році підвищилась на незначний рівень, а у 2011 році різко зменшилася, тобто вартість товарної продукції поступово почала зменшуватися.

Зарплатоємність продукції залишилася однаковою, це говорить про те, що на кожну гривню випущеної продукції припадає та ж сама частка заробітної плати.

Динаміку показкиків ефективності оплати праці та зарплатоємності зображуємо графічно:

Рис. Динаміка показників ефективності оплати праці та зарплато ємності продукції.

.2 Удосконалення системи мотивації робітників

Мотивуючими факторами можуть бути: розмір заробітної плати, успіх, просування по службі, визнання і схвалення результатів праці, висока міра відповідальності, можливості творчого і ділового росту, відносини з колегами, відносини з начальником, можливість рішення соціально-побутових проблем. Завдання керівника успішного підприємства полягає в тому, щоб мотиваційні цілі кожного з працівників у великій мірі співпадали з інтересами фірми і вели в кінцевому результаті до успіху підприємства.

Метою роботи будь-якого підприємства є отримання прибутку та постійне його зростання. Для досягнення поставленого завдання в першу чергу необхідним є правильне стимулювання поведінки людини, спрямування її зусиль на підвищення результативності діяльності, тобто удосконалення системи мотивації праці.

Роботодавець повинен створювати для працівника такі умови, щоб він був зацікавлений своєю працею, формувати у нього позитивне відношення до своєї діяльності. Це є однією з основних задач.

Система мотивації праці на підприємстві повинна будуватися на певних вимогах, які стимулюватимуть працівників до ефективної роботи, поліпшують показники діяльності, зменшують плинність кадрів і т.д.

Заробітна плата є найбільш дієвим інструментом активізації людського фактора і використання трудового персоналу. Вона має відповідати результатам роботи працівника в залежності від якості та обсягу виготовленої продукції або наданих ним послуг.

Для робітників певної професії з однаковим стажем і кваліфікаційним рівнем сума заробітної плати повинна бути однаковою, у разі перевиконання плану необхідно преміювати.

Великою популярністю в європейських країнах користується бонусна система заохочення. Бонус - це грошова винагорода працівникові за успішне виконання своїх трудових обов’язків.

Крім грошових винагород, які є найпоширенішими в наш час, не менш важливими є такі, як відзнака, грамота, диплом, фото на дошку пошани та ін. Винагорода має формуватися також враховуючи психологію особистості, колективу. Адже для деяких людей щира подяка від поважної особи необхідна набагато більше ніж гроші.

Для успішної та ефективної праці персонал повинен мати відповідні навички та знання. З розвитком наукового прогресу рівень технологій не стоїть на місці. Оновлюється та постійно змінюється обладнання і програмне забезпечення, розробляються нові методи управління. Тому необхідним є постійне навчання трудового персоналу для зростання їх професійної майстерності та підвищення кваліфікаційного рівня.

Продуктивна праця передбачає надання рівних можливостей щодо зайнятості та посадового просування за критерієм результатів праці. Ще однією вимогою є підтримка гарної атмосфери у колективі. Тобто всі відносини між працівниками мають формуватися на довірі та можливості двосторонньої комунікації між керівниками та робітниками. Необхідно обґрунтовано і зрозуміло пояснити загальну мету діяльності підприємства, зацікавити у її реалізації кожного робітника і разом йти до поставленої цілі.

На будь-якому підприємстві роботодавець зобов’язаний гарантувати зайнятість та безпеку кожному робітнику, інакше зросте плинність кадрів і це не сприятиме підвищенню продуктивності праці. Необхідно узгоджувати вимоги людини до техніки та її функціонування і вимоги техніки до людини. Проте за будь-яких обставин техніка повинна служити людині, створювати всі умови для полегшення її праці і розвитку здібностей. Досвід показує, що комплексне додержання правил експлуатації машин та устаткування підвищує ефективність їх функціонування на 20 відсотків, скорочує строки професійної підготовки спеціалістів на 20- 30 відсотків і в 2-3 рази зменшує кількість нещасних випадків, аварій і катастроф.

Розвинуті країни досягли помітних успіхів у перетворенні найманого працівника на партнера-підприємця і таким чином підвищили зацікавленість робітника у розвитку та вдосконаленні виробництва. Необхідно створювати гуртки поліпшення якості продукції, вдосконалення техніки і технології, у яких люди реалізують свої творчі здібності. Власники фірм матеріально заохочують їх до цього, що приводить до зростання доходу як власників, так і працівників.

З метою вдосконалення виробництва, досягнення найвищих його результатів на фірмах створюються групи ризику - тимчасові наукові колективи, які об'єднують талановитих, ініціативних інженерів і науковців, що розробляють перспективні науково-технічні ідеї та матеріалізують їх у нових виробах. В жодному разі не повинна придушуватися ініціатива, а навпаки її необхідно мотивувати.

Отже, основними вимогами ефективної праці є: рівність працівників, гарантія зайнятості, безпека праці, забезпечення можливостей для зростання професійної майстерності, підтримання у колективі гарного клімату, підтримка ініціативи, запровадження бонусної системи, створення тимчасових наукових колективів, забезпечення оптимального розподілу робочого часу, формування зацікавленості працею та розуміння мети діяльності.

мотивація персонал кадровий

Висновок

У курсовій роботі було розглянуте основне коло питань, що дозволяють комплексно представити зміст процесу управління персоналом підприємства в сучасних умовах і забезпечують вироблення ефективних управлінських рішень у цій сфері менеджменту на прикладі ПрАТ ”Славутський Хлібозавод”.

В процесі дослідження були розглянуті теоретичні аспекти управління трудовими ресурсами та мотивацією працівників підприємства, зокрема сутність стратегії управління людськими ресурсами, поняття, види та функції мотивації, методи стимулювання працівників до продуктивної праці, а також проаналізований стан системи мотивації на підприємстві, запропоновані заходи щодо впровадження нової мотиваційної програми у ПрАТ “Славутський Хлібозавод”. В теоретичній частині були досліджені сутність та особливості правил внутрішнього трудового розпорядку.

У процесі трансформаційних змін вітчизняної економіки багато підприємницьких структур опинились у критичному стані через недосконалу

систему управлінських, організаційних та економічних механізмів, які потребують відповідних змін з метою забезпечення ефективного функціонування господарюючих суб’єктів. Проте на будь-якому етапі розвитку економічних відносин їх результативність опосередковується існуючою системою управління персоналом, тобто «людським фактором». Це, відповідно, обумовлює необхідність проведення подальших наукових розробок в напрямку забезпечення сталого та ефективного механізму управління персоналом вітчизняних підприємств. Проблемі підвищення ефективності управління персоналом підприємств приділяється значна увага вітчизняних та зарубіжних вчених. Сучасний етап розвитку економіки України характеризується динамікою зростання суспільного виробництва, і це вимагає зміни вимог до кадрів, які повинні вміти користуватися новітніми методами ефективної роботи з персоналом в сучасних організаціях. Підприємство повинно сформувати таку систему управління, яка забезпечила б йому високу ефективність роботи, конкурентоспроможність та стійке становище на ринку

Список використаної літератури

1. Колот А.М. Мотивація персоналу: Підручник. - К.: КНЕУ, 2002.-337 с.

. Крушельницька О.В., Мельничук Д.П. Управління персоналом: Навчальний посібник. - К., «Кондор». - 2003. -296 с.

. Вовканич С., Копистянська Х., Риндзак О. Соціально-психологічні аспекти мотивації зайнятості. // Вісник. - 2002.- №2

. Савченко В.А. Управління розвитком персоналу: Навч. посіб. - К.: КНЕУ, 2002.-351 с.

. Управління персоналом: Навч. посіб./ Укл. А.О. Ласкавий. - К.: КНЕУ, 2004. - 288 с.

. Шрам Т.П. Концептуальні основи управління персоналом підприємства: Навч.посіб.-Х.: «Сокіл»,2007. - 425 с.

.Ямков Н.М.Управління персоналом: Підручник. - К.: «Сонях», -2006. -348 с.