Анализ расходов на оплату труда персонала в филиале ООО «Марикоммунэнерго»

3. АНАЛИЗ РАСХОДОВ НА ОПЛАТУ ТРУДА ПЕРСОНАЛА В ФИЛИАЛЕ ООО «МАРИКОММУНЭНЕРГО» «ЗВЕНИГОВСКИЕ ТЕПЛОВЫЕ СЕТИ»

3.1 Анализ динамики и структуры расходов на оплату труда

Расходы на оплату труда являются одним из экономических элементов затрат, статьей затрат, формирующих себестоимость продукции, работ, услуг. Следовательно, от величины расходов на оплату труда зависят такие показатели работы предприятия, как себестоимость, прибыль, рентабельность.

Расходы на оплату труда, как правило, составляют существенную часть затрат предприятия, независимо от того, к какому типу производства оно относится – трудоемкому, материалоемкому или фондоемкому. Кроме этого, предприятие начисляет работникам не только суммы, относимые затем в бухгалтерском учете на себестоимость продукции, но и стимулирующие или компенсационные выплаты, производимые за счет накопленной прибыли или соответствующих фондов (например, пособия за счет фонда социального страхования). Они также формируют фонд заработной платы, однако, с точки зрения анализа эффективности расходов на оплату труда наиболее интересны те выплаты, которые, во-первых, формируют себестоимость, во-вторых, начисляются за достигнутые результаты работы и увязаны с производительностью труда. Поэтому акцент в анализе расходов на оплату труда делают на выплаты в счет заработной платы и текущих премий. Сюда же можно отнести отпускные и больничные, относимые на себестоимость продукции, работ, услуг. Анализ разовых выплат за счет прибыли, не связанных с результатами работы, или пособий за счет фонда социального страхования интересен только с точки зрения расчетов с персоналом, выполнения предприятием взятых на себя обязательств.

Рассмотрим, какое место в общей сумме расходов по обычным видам деятельности филиала ООО «Марикоммунэнерго» «Звениговские тепловые сети» занимают расходы на оплату труда (таблица 10).

Таблица 10 – Показатели расходов по обычным видам деятельности филиала ООО «Марикоммунэнерго» «Звениговские тепловые сети» за 2013-2015 гг. (тыс. руб.)

Из таблицы 10 следует, что расходы на оплату труда составляли в 2015 г. 20,4% всей себестоимости продаж. Их доля снизилась по сравнению с 2014 г., ранее наметилась тенденция ее роста. Производство продукции в филиале ООО «Марикоммунэнерго» «Звениговские тепловые сети» является материалоемким в силу энергоемкости выработки продукции (тепла и воды). С расходами на оплату труда также связаны отчисления на социальные нужды, динамика которых связана с величиной заработной платы.

Рассмотрим расходы на оплату труда филиала ООО «Марикоммунэнерго» «Звениговские тепловые сети» в разрезе выплат, произведенных в пользу его работников (таблица 11).

Как следует из таблицы 11, более 90 % (96,7 % в 2015 г. и 95,8 в 2014 г., 92,6% в 2013 г.) среди выплат работникам, произведенным в филиале ООО «Марикоммунэнерго» «Звениговские тепловые сети» в анализируемый период, составляют оплата за отработанное время, премии за производственные результаты, отпускные. В совокупности они формируют ту часть расходов на оплату труда, которая является элементом себестоимости продукции, работ, услуг.

Доля материальной помощи за счет собственных средств предприятия с каждым годом снижается. На самом деле, как видно из анализа финансовых показателей, у предприятия отсутствует прибыль, как наколенная, так и текущая за отчетный год. Следовательно, данная категория выплат производится не потому, что предприятие хочет поощрить своих работников, а потому, что это выплаты социального характера – в связи с погребением родственника или рождением ребенка и т.п. При этом предприятие просто увеличивает свои убытки через рост прочих расходов.

Таблица 11 – Показатели выплат работниками филиала ООО «Марикоммунэнерго» «Звениговские тепловые сети» по всем основаниям за 2013-2015 гг. (тыс. руб.)

Из таблицы 11 также видно, что величина пособий за счет фонда социального страхования относительно стабильна. Их сумма и доля по сравнению с другими выплатами незначительна (доля 1,7% в 2015 г.). Оплата труда работников, занятых обслуживаем котельной, находящейся в аренде у головной организации, не влияет на сумму расходов на оплату труда филиала ООО «Марикоммунэнерго» «Звениговские тепловые сети», но приводится в таблице 10 для представления полной картины расчетов с персоналом по оплате труда на данном предприятии.

Для того, чтобы можно было оценить, насколько величина расходов на оплату труда обоснована не только с точки зрения соблюдения законодательства, но и с точки зрения эффективности деятельности, необходим анализ численности персонала.

Обеспеченность предприятия трудовыми ресурсами определяется сравнением фактического количества работников по категории и профессиям с плановой потребностью.

Квалификационный уровень работников во многом зависит от стажа работы, образования.

Напряженность в обеспечении предприятии трудовыми ресурсами может быть несколько снята за счет более полного использования имеющейся рабочей силы, роста производительности труда работников, интенсификации производства, комплексной механизации и автоматизации производственных процессов, внедрения новой более производительной техники. Если предприятие расширяет свою деятельность, увеличивает свои производственные мощности, создаёт новые рабочие места, то следует определять дополнительную потребность в трудовых ресурсах по категориям и профессиям, и источники их привлечения.

Полноту использования трудовых ресурсов можно оценить по количеству отработанных дней и часов одним работником за анализируемый период, а также по степени использования фонда рабочего времени.

Анализ использования трудовых ресурсов, рост производительности труда необходимо рассматривать в тесной связи с оплатой труда. С ростом производительности труда создаются реальные предпосылки повышения его оплаты. В процессе анализа необходимо осуществлять систематический контроль за использованием фонда заработной платы, выявить возможности его экономии за счет роста производительности труда и сокращения потребности в персонале.

В таблице 12 приведены показатели динамики численности персонала, при этом выделены структурные единицы филиала ООО «Марикоммунэнерго» «Звениговские тепловые сети». Как видим, движение по административно-управленческому персоналу в анализируемый период практически отсутствовало. Наибольшие изменения имели место по службам, подотчетным производственно-техническому отделу.

В таблице 12 проанализирована фактическая численность персонала филиала ООО «Марикоммунэнерго» «Звениговские тепловые сети» в рамках штатного расписания. Однако, можно сразу отметить, что не все штатные должности были замещены, особенно по рабочим специальностям. Следовательно, не только наибольшие изменения происходят по категории рабочих, но и предприятие испытывает недостаток в персонале этой категории.

Таблица 12   -   Показатели   динамики   численности   персонала   филиала   ООО «Марикоммунэнерго» «Звениговские тепловые сети» за 2013 – 2015 гг. (чел.)

Из таблицы 12 следует, что наибольшая численность работников имеет место в котельных (более 210 чел.). Среди остальных служб выделяется транспортная служба (13 чел. в 2015 г.), административно-хозяйственная служба (7 чел. в 2015 г.), ремонтно-строительный участок (6 чел. в 2015 г.), участок по обслуживанию тепловых сетей (5 чел. в 2015 г.). Наибольшее количество работников подчиняется производственно-техническому отделу (от транспортной службы до котельных).

Таблица 13 - Показатели структуры персонала филиала                                                       ООО «Марикоммунэнерго» «Звениговские тепловые сети» за 2013 – 2015 гг. (чел.)

Из таблицы 13 следует, что наибольшую долю работников филиала ООО «Марикоммунэнерго» «Звениговские тепловые сети» составляют рабочие (более 91%). Далее по значимости идут руководители отделов и специалисты (около 8%). Служащие составляют менее 1 %. Если рассматривать персонал по данным категориям, то можно отметить, что структура относительно стабильна, доли каждой категории практически не изменялись.

Таблица 14 – Расходы на оплату труда по категориям персонала в филиале ООО «Марикоммунэнерго» «Звениговские тепловые сети» за 2013-2015 гг.

Из таблицы 14 следует, что наибольшая сумма расходов на оплату труда приходится на рабочих. Эти данные позволяют нам оценить динамику средней заработной платы работников филиала ООО «Марикоммунэнерго» «Звениговские тепловые сети».

Из таблицы 15 мы видим, что наибольшая заработная плата у руководителей и специалистов. В 2015 г. их средняя заработная плата снизилась на 1,5% из-за уменьшения текущих премий. При этом средняя зарплата рабочих не изменилась, а у служащих увеличилась на 0,6%.

В целом по филиалу ООО «Марикоммунэнерго» «Звениговские тепловые сети» средняя заработная плата выросла в 2015 г. на 0,2%, тогда как в 2014 г. она увеличилась на 6% (преимущественно росла по специалистам и рабочим). Замедление роста средней заработной платы связано с финансовым положением предприятия.

Таблица 15 - Показатели динамики средней заработной платы работников филиала ООО «Марикоммунэнерго» «Звениговские тепловые сети» за 2013 – 2015 гг. (руб.)

Для оценки эффективности расходов на оплату труда целесообразно сопоставить динамику средней заработной платы с динамикой производительности труда.

Таблица 16 - Показатели темпов роста среднего заработка и производительности труда филиала ООО «Марикоммунэнерго» «Звениговские тепловые сети» за 2013 – 2015 гг.

Из таблицы 16 следует, что в 2014 г. темп роста производительности труда был ниже темпа роста средней заработной платы. В 2015 г. ситуация исправилась – темп роста производительности труда превышает темп роста средней зарплаты более, чем на 10%. Это связано с сокращением численности персонала и выполнением функций недостающих работников на имеющихся. Доплаты в таких случаях не превышают 50% от оклада, а работа выполняется на 100%. Как следствие – выполнение необходимого объема работ при меньших расходах на оплату труда.

Таким образом анализ динамики и структуры расходов на оплату труда филиала ООО «Марикоммунэнерго» «Звениговские тепловые сети» показал, что они составляют существенную часть себестоимости продукции, работ, услуг. Большая часть персонала – это рабочие, их заработная плата увеличивается. Расходы на оплату труда предприятия можно считать эффективными, так как в 2015 г. рост производительности труда превысил рост средней заработной платы.

Далее необходим факторный анализ расходов на оплату труда для выявления большего числа причин их изменения.

3.2 Факторный анализ расходов на оплату труда

Анализ динамики расходов на оплату труда в филиале ООО «Марикоммунэнерго» «Звениговские тепловые сети» показал, что основная часть расходов приходится на рабочих. Следовательно, целесообразно провести анализ использования времени труда рабочих и их выработки с целью выявления причин изменения расходов.

Из таблицы 17 следует, что общий объем отработанного времени в человеко-часах в 2015 г. уменьшился на 0,6%, но в расчете на одного работника этот объем вырос на 3,8%. Доля рабочих практически не менялась (91,3%). Средняя выработка одного рабочего, как среднедневная, так и среднечасовая, в 2015 г. выросла.

Так как из таблицы 17 видно, что доля рабочих в 2015 г. не изменялась, также не было существенных изменений в продолжительности рабочего дня, можно сделать вывод, что рост выработки обусловлен увеличением выручки и сокращением персонала в целом.

Таблица 17 - Основные показатели использования труда и времени в филиале ООО «Марикоммунэнерго» «Звениговские тепловые сети» за 2013 – 2015 гг.

Проведем факторный анализ расходов на оплату труда на основе следующей зависимости:

РОТ = ЗП * В / Ч, где

РОТ – расходы на оплату труда за год,

ЗП – средняя заработная плата одного работающего,

В – выручка за год,

ПТ – среднегодовая производительность труда одного работающего.

Для факторного анализа используем метод цепных подстановок.

Таблица 18 – Данные для поведения фаткорного анализа расходов на оплату труда филиала ООО «Марикоммунэнерго» «Звениговские тепловые сети» за 2014-2015 гг. (тыс. руб.)

Изменение РОТ за счет заработной платы составляет:

ΔРОТ (ЗП) = 48609 – 48493 = 116,5 тыс. руб.

Изменение РОТ за счет изменения выручки от продаж составляет:

ΔРОТ (В) = 52124 – 48609 = 3515 тыс. руб.

Изменение РОТ за счет изменения производительности труда составляет:

ΔРОТ (ПТ) = 46577 – 52124 = - 5547 тыс. руб.

В результате расчеты показатели, что филиал ООО «Марикоммунэнерго» «Звениговские тепловые сети» имел в 2015 г. относительную экономию расходов на оплату труда в размере 5547 тыс. руб. Эта экономия превысила рост затрат из-за увеличения средней заработной платы и выручки, поэтому расходы на оплату труда в целом снизились.

Другие показатели эффективности расходов на оплату труда выделены в таблице 19. Мы видим, что выручка в расчете на рубль расходов на оплату труда в 2015 г. увеличилась. Это произошло благодаря росту выручки в целом при одновременном сокращении расходов на оплату труда. Филиал ООО «Марикоммунэнерго» «Звениговские тепловые сети» не имел прибыли с 2013-по 2015 гг., поэтому в таблице 19 показана не величина прибыли на рубль расходов на оплату труда, а величина убытка от продаж. Снижение данного показателя – положительная тенденция. Чем меньше убыток, тем лучше для финансового состояния предприятия и эффективности его работы в целом.

Таблица 19 - Показатели эффективности использования расходов на оплату труда в филиале ООО «Марикоммунэнерго» «Звениговские тепловые сети» за 2013 – 2015 гг.

Таким образом, анализ показал, что основными факторами, повлиявшими на сумму расходов на оплату труда, являются объемы деятельности (выручка), средняя заработная плата, численность персонала и его производительность труда. Расходы на оплату труда в филиале ООО «Марикоммунэнерго» «Звениговские тепловые сети» в 2015 г. сокращались, прежде всего, из-за сокращения численности работников. Произведенные расходы можно считать эффективными, так как благодаря росту производительности труда удалось получить относительную экономию расходов на оплату труда.

Факторный анализ позволяет выявить основные резервы повышения эффективности использования средств на оплату труда.

3.3 Пути повышения эффективности расходов на оплату труда персонала

Филиалу ООО «Марикоммунэнерго» «Звениговские тепловые сети» можно порекомендовать привязку материального стимулирования работников не к фактическим, а к плановым результатам деятельности предприятия. На данный момент, по оценкам специалистов, это «верхняя ступень эволюции» систем заработных плат. Кроме привязки к результату предыдущего периода, она имеет также привязку к динамике рынка, что позволяет решать более масштабные и разноплановые задачи. Основной проблемой практического применения является необходимость адекватного планирования.

В данном случае учитывается не абсолютный результат прибыли, а плановый – в процентах выполнения плана по прибыли. При неизменности самой системы, она позволяет учесть изменение цен на продукцию. Привязка к плановому результату позволяет успешно бороться с таким распространенным явлением, как «пресыщение» сотрудников. Часто складывается ситуация, когда работник, ориентированный на личный результат, снижает производительность по достижении определенной выработки. Он получит субъективно достаточно, а значит, предприятие недосчитается прибыли, поскольку сотруднику она уже не нужна. Плановая привязка зарплаты препятствует подобному поведению, т.к. недовыполнение плана может повлечь невыплату всей переменной части вознаграждения. Кроме того, с ростом рынка сбыта синхронно увеличивается план, и для получения неизменной зарплаты приходится, по крайней мере, прилагать те же усилия.

Заработная плата является определяющим фактором мотивации труда, которая представляет собой материальный стимул для работника к активной деятельности, направленной на достижение целей организации. Сущность заработной платы выражается в тех функциях, которые она выполняет. Основными функциями заработной платы являются следующие:

- воспроизводственная - заработная плата обеспечивает работников и их семей необходимыми благами для воспроизводства рабочей силы и воспроизводства будущих поколений;

- стимулирующая - заработная плата обеспечивает мотивацию к высокопроизводительному труду и проявляется во взаимосвязи оплаты труды с конкретными результатами трудовой деятельности работников;

- регулирующая - заработная плата способствует регулированию спроса и предложения на рынке труда и обеспечивает оптимизацию размещения трудовых ресурсов по регионам, отраслям и предприятиям.

Через организацию заработной платы достигается компромисс между интересами работника и работодателя. Основополагающими принципами организации оплаты труда работников являются:

• предоставление предприятиям максимальной самостоятельности в вопросах оплаты труда.
• распределение в соответствии с результатами труда, его количеством и качеством.
• опережение темпов роста производительности труда над темпами роста средней заработной платы.
• улучшение соотношения в оплате труда отдельных категорий и профессионально-квалифицированных групп.
• материальная заинтересованность работников в высоких результатах.
• усиление социальной защищенности работников.

Общий уровень оплаты труда на предприятии может зависеть от следующих основных факторов:

• результатов хозяйственной деятельности предприятия, уровня его прибыльности;
• кадровой политики предприятия;
• уровня безработицы в регионе, области, среди работников соответствующих специальностей;
• влияния профсоюзов, конкурентов и государства;
• политики предприятия в области связей с общественностью и др.

Рациональная организация оплаты труда на предприятии позволяет стимулировать результаты труда и деятельность его работников, обеспечивать конкурентоспособность на рынке труда и готовой продукции, необходимую рентабельность и прибыльность продукции.

Для стимулирования роста производительности труда и повышения качества работы применяются следующие виды надбавок:

• надбавки к тарифным ставкам рабочих за профессиональное мастерство;
• надбавки к должностным окладам руководителей, специалистов и служащих за высокие достижения в труде (за выполнение особо важной работы);
• надбавки к тарифным ставкам за выслугу лет;
• доплаты за совмещение профессий (должностей);
• доплаты за расширение зоны обслуживания (увеличения объёма выполнения работ), выполнение обязанностей временно отсутствующего работника.

Кроме того, существующая система оплаты труда рабочих не зависит от эффективности деятельности предприятия и, в частности, от соотношения темпов роста выработки и среднемесячной заработной платы, поэтому не может снижать негативное влияние внешних и внутренних факторов, что, в конечном итоге, приводит к перерасходу фонда оплаты труда.

Опираясь на вышеизложенное, необходимо изменить принципиальный подход к формированию материального вознаграждения, а именно:

- премии работник должен не лишаться, а зарабатывать ее;

- необходимо сократить количество показателей премирования, одновременно увеличив и общий размер премирования и долю каждого показателя в нем.

Организация оплаты труда должна ориентироваться на повышение ее стимулирующей функции. В этой связи необходимо четко определить, чем следует руководствоваться для преобразования ее в действенный механизм повышения результативности труда производства. Добиться высокой эффективности предприятие может только тогда, когда весь его коллектив вовлечен в определение целей и разработку методов их достижения, активно участвует в их реализации. Достижение высоких показателей коллективного труда стимулирует долевое распределение полученного результата, когда дополнительно к заработной плате работнику выплачивается достаточно весомое вознаграждение, зависящее от итогов деятельности организации.

Правильное использование различных видов вознаграждения работников за труд необходимо для повышения эффективности бизнеса. Поэтому важно грамотно закрепить нормы, регулирующие систему материального стимулирования на предприятии. Сделать это можно, составив положение о премировании. Наличие такого документа необходимо для эффективного управления персоналом. При этом важно оформить нормы о премировании юридически правильно. Чем лучше документированы показатели и условия премирования и их выполнение работником, тем легче работодателю аргументировать решения о назначении и выплате премии в отношении каждого работника.

При разработке положений по премированию представляется целесообразным заложить в них принцип трехступенчатости, распространенный на предприятиях стран с развитой рыночной экономикой, согласно которому на первой ступени необходимо: начислять премии за выполнение показателей, характеризующих деятельность всего предприятия; на второй ступени – при премировании использовать конкретные показатели, характеризующие деятельность структурных подразделений; на третьей ступени – определять премии за выполнение индивидуальных показателей, характеризующих эффективность трудовой деятельности отдельного работника.

Со стороны руководителей могут быть предприняты следующие действия, чтобы работники воспринимали системы мотивации и оценки труда как справедливые:

– лучше информировать работников о том, как рассчитывается размер поощрений (премий, бонусов, надбавок и т.п.);

– выявлять все возможные несправедливости;

– постоянно контролировать сравнения, которые для работников являются наиболее существенными (уровень оплаты на рынке труда для данной должности, данной отрасли и т.п.).

Для оценки оптимальности расходов на заработную плату и мотивацию труда необходимо дать конкретные рекомендации в отношении пропорций, касающихся минимальной и средней заработной платы. Для этих целей следует рассчитать такие показатели, как:

– соотношение минимальной средней заработной платы;

– соотношение минимальной и средней заработной платы с покупательной способностью;

– разрывность между минимальной и средней, минимальной и максимальной заработной платой в абсолютных величинах;

– соотношение средней заработной платы 10% наиболее и 10% наименее оплачиваемых работников (позволяет оценить степень дифференциации заработной платы в организации).

Однако из-за отсутствия доступности информации о заработной плате и других видах вознаграждения персонала проведение анализа с использованием перечисленных показателей возможно в случае заинтересованности руководителей в получении достоверной и полной информации, необходимой для выработки эффективной системы вознаграждения, способствующей реализации экономической стратегии фирмы.

Исходя из вышеперечисленного, следует отметить, что основная проблема филиала ООО «Марикоммунэнерго» «Звениговские тепловые сети» заключается в отсутствии перспектив существенного роста заработной платы даже при высоких результатах деятельности из-за плановой убыточности предприятия. Выручка зависит от тарифов, которые регулируются государством. Однако даже в таких условиях можно и нужно изыскивать возможности мотивации работников на выполнение плановых объемов работ высокого качества, ведь от качества услуг зависит не просто эффективность работы предприятия, но и условия жизни населения в городе, особенно в отопительный период. Поэтому рекомендуется реформировать систему оплаты труда и премирования, обозначив конкретные показатели качества работы, а не только объемы в целом. Это поможет не только стимулировать производительность труда, но и перераспределить премиальный фонд с учетом вклада каждого работника не только в количество, но и качество выполненной работы. Данный подход тем более эффективен для филиала ООО «Марикоммунэнерго» «Звениговские тепловые сети», что более 90% его работников – это рабочие, непосредственно осуществляющие производственный процесс. Они оплачиваются в настоящее время по повременно-премиальной системе, которая никак не стимулирует качество и даже количество работы каждого из них. Рабочие имеют весьма приблизительное представление о том, за что их премируют. Доработка действующей системы оплаты труда будет также способствовать привлечению работников требуемой квалификации.

Расходы на оплату труда предприятия можно считать эффективными, так как в 2015 г. рост производительности труда превысил рост средней заработной платы.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Бухгалтерский учет расходов на оплату труда является одним из наиболее трудоемких и ответственных участков работы бухгалтера, а их анализ позволяет оценить эффективность использования трудовых ресурсов предприятия.

Выпускная квалификационная работа выполнена на материалах производственного предприятия – филиала ООО «Марикоммунэнерго» «Звениговские тепловые сети». Филиал ООО «Марикоммунэнерго» «Звениговские тепловые сети» занимается производством, передачей и распределением пара и горячей воды. Объем оказываемых услуг филиала ООО «Марикоммунэнерго» «Звениговские тепловые сети» с каждым годом растет.

В 2013-2015 гг. филиал ООО «Марикоммунэнерго» «Звениговские тепловые сети» получал выручку от реализации тепловой энергии, горячего водоснабжения химически очищенной водой и горячего водоснабжения неочищенной водой. В основном выручка формировалась за счет реализации тепловой энергии (92-94% всей выручки).

ООО «Марикоммунэнерго» «Звениговские тепловые сети» все три года получало убыток от продаж, который увеличивался по итогам прочей деятельности. В результате убыток до налогообложения и чистый убыток имели место, несмотря на уменьшение в 2015 г. Прочие расходы стабильно превышают прочие доходы. Основной причиной убыточности предприятия в целом является убыточность основной деятельности. Предприятие реализует продукцию (тепловую энергию), цены на которую регулируются государством. При условии роста расходов у предприятия нет возможности пропорционально увеличивать цены и тарифы. Положительным является тот факт, что в 2015 г. себестоимость росла медленнее, чем выручка, и убыток от продаж оказался меньше, чем в предыдущие годы.

Непокрытый убыток формирует отрицательный собственный капитал. Вся деятельность, в результате, финансируется за счет краткосрочных обязательств, а именно, кредиторской задолженности.

Условия оплаты труда работников филиале ООО «Марикоммунэнерго» «Звениговские тепловые сети» определяются трудовым договором и штатным расписанием организации.

В филиале ООО «Марикоммунэнерго» «Звениговские тепловые сети» применяется повременно-премиальная форма оплаты труда – для оплаты труда руководителей и специалистов, рабочих, и премирование по результатам финансово-хозяйственной деятельности организации.

Труд рабочих оплачивается исходя из часовых и месячных тарифных ставок, положения по премированию за результаты производственной деятельности. Труд руководящих работников, специалистов, служащих оплачивается по должностным окладам. Премии предусмотрены также за результаты производственной деятельности. Должностные оклады устанавливаются штатным расписанием в соответствии с должностью и квалификацией работника. В момент заключения коллективного договора на 2015 г. часовая тарифная ставка рабочего была установлена в размере 34 руб. 49 коп. при работе в нормальных условиях труда. В нее не включаются доплаты и надбавки, премии и другие поощрительные выплаты, а также выплаты за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных.

Тарификация работ и рабочих производится квалификационной комиссией, созданной на предприятии, на основе ЕТКС и квалификационному справочнику должностей руководителей, специалистов, служащих.

Предельный размер премий производственному персоналу составляет 36% каждому рабочему от его тарифной ставки. Предельный размер премии руководящим работникам, специалистам, служащим составляет 20% от должностного оклада.

При начислении заработной платы формируются расходы основного производства, общепроизводственные и общехозяйственные расходы. При начислении материальной помощи и разовых премий в филиале ООО «Марикоммунэнерго» «Звениговские тепловые сети» дебетуется счет 91-2 «Прочие расходы» вместо счета 84 «Нераспределенная прибыль». Это связано с тем, что предприятие не имеет нераспределенной прибыли. Еще одной особенностью учета расчетов по оплате труда в филиале ООО «Марикоммунэнерго» «Звениговские тепловые сети» является наличие записи: Дт 79 Кт 70. По данной проводке отражаются суммы начисленной заработной платы работникам котельной, которую головная организация ООО «Мирикоммунэнерго» взяла в аренду, но обслуживали ее работники из штата филиала ООО «Марикоммунэнерго» «Звениговские тепловые сети». Соответственно, получалось, что заработную плату начислял филиал ООО «Марикоммунэнерго» «Звениговские тепловые сети», но в его расходы она не входила, а возмещалась головной организацией.

Таким образом, порядок исчисления и учета расчетов с персоналом по оплате труда в филиале ООО «Марикоммунэнерго» «Звениговские тепловые сети» ведется в соответствии с нормативно – правовыми актами, регулирующими расчеты организации с персоналом. В целом учет ведется оперативно, с применением автоматизации в среде программы «1С-КАМИН: Зарплата. Версия 5.0». При этом предприятие начисляет заработную плату по окладам, премии, материальную помощь, больничные и другие пособия, отпускные. Предприятие удерживает НДФЛ с применением стандартных вычетов. Страховые взносы филиал ООО «Марикоммунэнерго» «Звениговские тепловые сети» начисляет и уплачивает в соответствии с законодательством.

По результатам проведенного исследования организации бухгалтерского учета расходов на оплату труда в филиале ООО «Марикоммунэнерго» «Звениговские тепловые сети» были выявлены следующие недостатки:

• не в полной мере соблюдается порядок ведения, учета и хранения трудовых книжек;
• неаккуратное и несвоевременное заполнение табелей учета рабочего времени начальниками подразделений;
• не все первичные документы оформлены правильно. На приказах о приеме и увольнении работников отсутствуют подписи работников;
• отсутствует четкий график документооборота. Первичные документы поступают в бухгалтерию с опозданием.

Для того, чтобы повысить информативность счета 70 «Расчеты с персоналом по оплате труда» филиалу ООО «Марикоммунэнерго» «Звениговские тепловые сети» целесообразно к счету открыть дополнительные субсчета.

Проведенный в работе анализ расходов на оплату труда показал следующее.

Расходы на оплату труда составляли в 2015 г. 20,4% всей себестоимости продаж. Более 90 % среди выплат работникам, произведенным в филиале ООО «Марикоммунэнерго» «Звениговские тепловые сети» в анализируемый период, составляют оплата за отработанное время, премии за производственные результаты, отпускные. В совокупности они формируют ту часть расходов на оплату труда, которая является элементом себестоимости продукции, работ, услуг. Доля материальной помощи за счет собственных средств предприятия с каждым годом снижается. На самом деле, как видно из анализа финансовых показателей, у предприятия отсутствует прибыль, как наколенная, так и текущая за отчетный год. Следовательно, данная категория выплат производится не потому, что предприятие хочет поощрить своих работников, а потому, что это выплаты социального характера – в связи с погребением родственника или рождением ребенка и т.п. При этом предприятие просто увеличивает свои убытки через рост прочих расходов.

Наибольшая численность работников имеет место в котельных (более 210 чел.). Среди остальных служб выделяется транспортная служба (13 чел. в 2015 г.), административно-хозяйственная служба (7 чел. в 2015 г.), ремонтно-строительный участок (6 чел. в 2015 г.), участок по обслуживанию тепловых сетей (5 чел. в 2015 г.). Наибольшее количество работников подчиняется производственно-техническому отделу (от транспортной службы до котельных).

Наибольшую долю работников филиала ООО «Марикоммунэнерго» «Звениговские тепловые сети» составляют рабочие (более 91%). Далее по значимости идут руководители отделов и специалисты (около 8%). Служащие составляют менее 1 %. Если рассматривать персонал по данным категориям, то можно отметить, что структура относительно стабильна, доли каждой категории практически не изменялись.

Наибольшая заработная плата у руководителей и специалистов. В 2015 г. их средняя заработная плата снизилась на 1,5% из-за уменьшения текущих премий. При этом средняя зарплата рабочих не изменилась, а у служащих увеличилась на 0,6%. В целом по филиалу ООО «Марикоммунэнерго» «Звениговские тепловые сети» средняя заработная плата выросла в 2015 г. на 0,2%, тогда как в 2014 г. она увеличилась на 6% (преимущественно росла по специалистам и рабочим). Замедление роста средней заработной платы связано с финансовым положением предприятия.

Выручка в расчете на рубль расходов на оплату труда в 2015 г. увеличилась. Это произошло благодаря росту выручки в целом при одновременном сокращении расходов на оплату труда. Расходы на оплату труда в филиале ООО «Марикоммунэнерго» «Звениговские тепловые сети» в 2015 г. сокращались, прежде всего, из-за сокращения численности работников.

Филиалу ООО «Марикоммунэнерго» «Звениговские тепловые сети» можно порекомендовать привязку материального стимулирования работников не к фактическим, а к плановым результатам деятельности предприятия. На данный момент, по оценкам специалистов, это «верхняя ступень эволюции» систем заработных плат. Кроме привязки к результату предыдущего периода, она имеет также привязку к динамике рынка, что позволяет решать более масштабные и разноплановые задачи. Основной проблемой практического применения является необходимость адекватного планирования.

В данном случае учитывается не абсолютный результат прибыли, а плановый – в процентах выполнения плана по прибыли. При неизменности самой системы, она позволяет учесть изменение цен на продукцию.

Кроме того, с ростом рынка сбыта синхронно увеличивается план, и для получения неизменной зарплаты приходится, по крайней мере, прилагать те же усилия. Необходимо изменить принципиальный подход к формированию материального вознаграждения, а именно: премии работник должен не лишаться, а зарабатывать ее; необходимо сократить количество показателей премирования, одновременно увеличив и общий размер премирования и долю каждого показателя в нем.

Рекомендуется реформировать систему оплаты труда и премирования, обозначив конкретные показатели качества работы, а не только объемы в целом. Это поможет не только стимулировать производительность труда, но и перераспределить премиальный фонд с учетом вклада каждого работника не только в количество, но и качество выполненной работы. Данный подход тем более эффективен для филиала ООО «Марикоммунэнерго» «Звениговские тепловые сети», что более 90% его работников – это рабочие, непосредственно осуществляющие производственный процесс. Они оплачиваются в настоящее время по повременно-премиальной системе, которая никак не стимулирует качество и даже количество работы каждого из них. Рабочие имеют весьма приблизительное представление о том, за что их премируют. Доработка действующей системы оплаты труда будет также способствовать привлечению работников требуемой квалификации.

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ

1. Гражданский кодекс Российской Федерации. Часть первая: Федеральный закон Российской Федерации от 30 нояб. 1994 г. № 51–ФЗ (с изм. и доп.)   // Собрание законодательства Российской Федерации. – 1994. – № 32. – Ст. 3301.
2. Гражданский кодекс Российской Федерации. Часть вторая: Федеральный закон Российской Федерации от 26 янв. 1996 г. № 14–ФЗ (с изм. и доп.) // Собрание законодательства Российской Федерации. – 1996. – № 5. – Ст. 410.
3. Трудовой кодекс Российской Федерации (в ред. от 28.12.2013 г.) // Собрание законодательства Российской Федерации. – 2001. – № 12. – Ст. 1101; Российская газета. – 2014. – 12 янв. – С. 119.
4. Налоговый кодекс Российской Федерации. Часть первая: Федеральный закон Российской Федерации от 31 июля 1998 г. № 146–ФЗ (с изм. и доп.) // Собрание законодательства Российской Федерации. – 1998. – № 31. – Ст. 3824.
5. Налоговый кодекс Российской Федерации. Часть вторая: Федеральный закон Российской Федерации от 05 августа 2000 г. № 117–ФЗ (с изм. и доп.) // Собрание законодательства Российской Федерации. – 2000. – № 32. – Ст. 3340.
6. Кодекс Российской Федерации об административных правонарушениях от   30 декабря 2001 г. № 195–ФЗ (с изм. и доп.) //Собрание законодательства Российской Федерации. 2002. – № 1 (ч. 1). –  Ст. 3.
7. Об обществах с ограниченной ответственностью: Федеральный закон Российской Федерации от 08.02.1998 г. № 14–ФЗ (с изм. и доп.) //Собрание законодательства Российской Федерации. 1998. – № 7. –  Ст. 785.
8. О бухгалтерском учете: Федеральный закон Российской Федерации от 06.12.2011 № 402–ФЗ (с изм. и доп.) // Собрание законодательства Российской Федерации. – 2011. – № 50. – Ст. 7344.
9. Об аудиторской деятельности: Федеральный закон от 30.12.2008 № 307-ФЗ (ред. от 01.12.2014) // Собрание законодательства РФ. -  2009. - № 1. - Ст. 15
10. Об обязательном социальном страховании на случай временной нетрудоспособности и в связи с материнством: федеральный закон от 29.12.06 № 255-ФЗ (с изм. и доп.) // Собрание законодательства Российской Федерации. – 2006. – № 50. – Ст. 7344.
11. О минимальном размере оплаты труда: Федеральный  закон от 19.06.2000 № 82-ФЗ (с изм. и доп.) // Собрание законодательства Российской Федерации. – 2000. - № 32. – Ст. 1014.
12. О предельной величине базы для начисления страховых взносов, уплачиваемых в Фонд социального страхования Российской Федерации и в Пенсионный фонд Российской Федерации, с 1 января 2015 года: постановление Правительства РФ от 04.12.2014 № 1316 // Парламентская газета. – 2013. – № 22.
13. Положение по ведению бухгалтерского учета и бухгалтерской отчетности в Российской Федерации: утверждено приказом Министерства финансов Российской Федерации от 29.07.1998 г. №34н (с изм. и доп.) // Нормативные акты для бухгалтера. – 1998. – № 18. – С. 47–53.
14. Положение по бухгалтерскому учету «Учетная политика организации» (ПБУ 1/2008): утверждено приказом Министерства финансов Российской Федерации от 6 октября 2008 г. №106н (с изм. и доп.) // Бюллетень нормативных актов федеральных органов исполнительной власти. – 2008. – № 44. – С. 6–12.
15. Положение по бухгалтерскому учету «Бухгалтерская отчетность организации» (ПБУ 4/99): утверждено приказом Министерства финансов Российской Федерации от 06.07.99 г. № 43н (с изм. и доп.) // Экономика и жизнь. – 1999. – № 35. – С. 2–10.
16. Положение по бухгалтерскому учету «Доходы организации» (ПБУ 9/99): утверждено приказом Министерства финансов Российской Федерации от 06.05.1999 № 32н (с изм. и доп.) //Бюллетень нормативных актов федеральных органов исполнительной власти. – 1999. – № 26. – С. 13–19.
17. Положение по бухгалтерскому учету «Расходы организации» (ПБУ 10/99): утверждено приказом Министерства финансов Российской Федерации от 06.05.1999 № 33н (с изм. и доп.) // Бюллетень нормативных актов федеральных органов исполнительной власти. – 1999. – № 26. – С. 20–26.
18. О формах бухгалтерской отчетности организаций: утверждено приказом Министерства финансов Российской Федерации от 02 июля 2010 г. № 66н (с изм. и доп.) // Нормативные акты для бухгалтера. – 2010. – №  18. – С. 49–53.
19. Об утверждении Плана счетов бухгалтерского учета финансово–хозяйственной деятельности организаций и инструкции по его применению: утверждено приказом Министерства финансов Российской Федерации от 31.10.2000 г. № 94н (с изм. и доп.)  // Нормативные акты для бухгалтера. – 2000. – № 22. – С. 9–19.
20. Об утверждении методических указаний по инвентаризации имущества и финансовых обязательств: утверждено приказом Министерства финансов Российской Федерации от 13.06.1995 № 49 (с изм. и доп.) // Финансовая газета. – 1995. – № 28.
21. План Министерства финансов Российской Федерации на 2012–2015 годы по развитию бухгалтерского учета и отчетности в Российской Федерации на основе Международных стандартов финансовой отчетности: утверждено приказом Министерства финансов Российской Федерации от 30.11.2012 г.  №  455. – URL: // http://www.minfin.ru/.
22. Абдукаримов И.Т. Финансово-экономический анализ хозяйственной деятельности коммерческих организаций (анализ деловой активности). Учебное пособие / Абдукаримов И.Т., Беспалов М.В. – М.: Инфра-М, 2016. – 320 с.
23. Александров А.Г. Постановка системы внутреннего контроля расчетов с персоналом / А.Г. Александров // Главбух. – 2013. - № 4 – С. 9 – 12.
24. Александров А.Г. Разработка рабочих документов при учете расчетов с персоналом / А.Г. Александров // Главбух. – 2014. - № 3. – С. 12 – 18.
25. Алексеева А.И. Комплексный экономический анализ хозяйственной деятельности: учебное пособие / А.И. Алексеева, [и др.]. - 2-е изд., перераб. и доп. - М.: КноРус, 2011. – 688 с.
26. Анализ и диагностика финансово-хозяйственной деятельности предприятий: Учебник / Под ред. В.Я. Позднякова. - М.: НИЦ ИНФРА-М, 2015. - 617 с.
27. Андреева Ю.Л. Оптимизация учета расчетов с персоналом по оплате труда / Ю.Л. Андреева // Официальные материалы для бухгалтера. Комментарии и консультации. – 2014. - № 2. – С. 8 – 16.
28. Андреева Ю.Л. Списываем расходы на оплату труда / Ю.Л. Андреева // Официальные материалы для бухгалтера. Комментарии и            консультации. – 2014. – № 3. – С. 18 – 21.
29. Аросьева П.Т. Бухгалтерский учет, анализ и аудит / П.Т. Аросьева. – М.: Инфра – М, 2013. – 296 с.
30. Аскеров П.Ф. Анализ и диагностика финансово-хозяйственной деятельности организации: Учеб. пос. / П.Ф. Аскеров, И.А. Цветков и др.; Под общ. ред. П.Ф. Аскерова - М.: НИЦ ИНФРА-М, 2015. - 176 с.
31. Бабаев Ю.А. Бухгалтерский финансовый учет: учебник для вузов /                 Ю.А. Бабаев, А.М. Петров, Л.Г. Макарова, ред. Ю.А. Бабаев. – М.: Вузовский учебник: ИНФРА-М, 2012. – 575 с.
32. Бабичев Н.К. Бухгалтерский и налоговый учет / Н.К. Бабичев  – М.: Бухгалтерский учет, 2015. – 476 с.
33. Басовский Л. Е. Экономический анализ: Учебное пособие / Л.Е. Басовский, А.М. Лунева, А.Л. Басовский; Под ред. Л.Е. Басовского. - М.: НИЦ ИНФРА-М, 2015. - 222 с.
34. Безруких П.С. Бухгалтерский учет и аудит / П.С. Безруких. – М.: Финансы, 2012. – 320 с.
35. Белых Л.П., Федотова М.А. Бухгалтерский учет: Учеб. пособие для вузов. – М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2013. – 399 с.
36. Бехтерева Е.В. Расчет больничного листа / Е.В. Бехтерева // Горячая линия бухгалтера. – 2014. - № 19. С. 14 – 18.
37. Бойков О.В. Расчет средней заработной платы / О.В. Бойков // Арбитражное правосудие в России. – 2015. - № 14. – С. 12 – 16.
38. Бородина В.В. Бухгалтерский учет / В.В. Бородина. – М.: Книжный мир, 2013. – 210 с.
39. Воробьева Е. Заработная плата в 2015 г. – М.: АйСи Групп, 2015. – 1104 с.
40. Дружиловская Т.Ю. Требования к составлению бухгалтерского баланса /      Т.Ю. Дружиловская // Бухгалтерский учет. – 2015. - № 3. - С. 52-57.
41. Гордеева О. Г. Учет и анализ в условиях ценностно-ориентированного управления: Монография / О.Г. Гордеева, Т.Ю. Серебрякова. - М.: НИЦ ИНФРА-М, 2015. - 136 с.
42. Гусева Т.А. Начисление заработной платы // Законодательство и экономика. М.: Приора, 2014. - № 10. – С. 15.
43. Донцова Л.В. Анализ финансовой отчетности: практикум / Л.В. Донцова, Н. А. Никифорова. - 5-е изд., перераб. и доп. - М.: Издательство «Дело и Сервис», 2015. - 160 с.
44. Дуракова И.Б. Управление персоналом: эффективная система оплаты труда. Исследование зарубежного опыта. - Воронеж: Изд-во Воронежского гос. ун-та, 2013. – 245 с.
45. Канке А.А.  Анализ финансово-хозяйственной деятельности предприятия: Учебное пособие / А.А. Канке, И.П. Кошевая. - 2-e изд., испр. и доп. - М.: ИД ФОРУМ: НИЦ ИНФРА-М, 2015. - 288 с.
46. Керимов В.Э. Управление заработной платой / В.Э. Керимов // Маркетинг в России и за рубежом – 2015. -  № 5 – С.15 – 18.
47. Ковалев В. В. Анализ баланса, или как понимать баланс: учебник для студентов / В. В. Ковалев. – 3-е изд., перераб. и доп. М.: Проспект. – 2015. – 784 с.
48. Колчин С.П. Бухгалтерский учет. Учебное пособие. – Информационное агентство «ИПБ–БИНФА», 2013. – 368 с.
49. Кравченко Л.И. Бухгалтерский учет: Учебник / Л.И. Кравченко. – Мн.: Приоритет,  2012. – 415 с.
50. Кравцова А.П. Бухгалтерский учет: Учебник / А.П. Кравцова. –  М.: Инфра–М,  2013. –  310 с.
51. Куприянова Л. М. Финансовый анализ: Учебное пособие / Л.М. Куприянова. - М.: НИЦ ИНФРА-М, 2015. - 157 с.
52. Курзон В. Формы оплаты труда / В.Курзон // Бухгалтер. – 2015. - № 18. – С. 15 – 17.
53. Лепатов Ю.В. Бухгалтерский учет и аудит расчетов с персоналом по оплате труда: приемы и методы  / Ю.В. Лепатов // Все для бухгалтера. – 2015. - № 3. – С. 19 – 24.
54. Лукинов В.А. Бухгалтерский учет: учебное пособие / В.А. Лукинов.– М.: Юрайт, 2012. – 473 с.
55. Лукинов В.А. Бухгалтерский учет и аудит: учебное пособие /                             В.А. Лукинов. – М.: Юрайт, 2015. – 473 с.
56. Любушин Н. П. Финансовый анализ. Бакалавриат. Магистратура / Любушин Н.П., Ендовицкий Д. А., Бабичева Н. Э. – М.: Кнорус, 2016. – 300 с.
57. Макарова Н.С. Учет заработной платы / Н.С. Макаров // Аудиторские ведомости – 2015. - № 4. – С. 12 – 17.
58. Максимкина Е.А. Основы учета хозяйственно–финансовой деятельности  организации / Е.А. Максимкина. – М.: Издательство ММА им. И. М. Сеченова, 2013. – 403 с.
59. Мартынов И.М. Бухгалтерский учет / И.М. Мартынов. – М.: Статиздат,  2013. – 374 с.
60. Мельник М. В. Комплексный экономический анализ: Учебное пособие / М.В. Мельник, А.И. Кривцов, О.В. Горлова. - М.: Форум: НИЦ ИНФРА-М, 2014. - 368с.
61. Москолева Н.А. И вновь о заработной плате // Кадровое дело. - № 18. – 2013. – С. 18 – 21.
62. Мошкин П.Р. Производительность и заработная плата – составляющие управления персоналом // Кадровый менеджмент. - № 3. – 2015. – С. 11 – 19.
63. Неверова М.Т. Бухгалтерский учет / М.Т. Неверова. – М.: Статиздат,  2013. – 314 с.
64. Нефедова Н.Н. Бухгалтерская отчетность за 2015 год / Н.Н. Нефедова // Единый налог на вмененный доход: бухгалтерский учет и налогообложение. – 2015. – № 30. – С. 14 – 18.
65. Петров А. М. Учет и анализ: Учебник / А.М. Петров, Е.В. Басалаева, Л.А. Мельникова. - 3-e изд., перераб. и доп. - М.: КУРС: НИЦ ИНФРА-М, 2015. - 512с.
66. Поздняков В. Я. Анализ и диагностика финансово-хозяйственной деятельности предприятий: Учебник / Под ред. В.Я. Позднякова. - М.: НИЦ ИНФРА-М, 2014. - 617 с.
67. Пошерстник Е.Б. Состав расходов на оплату труда в современных условиях/ Е.Б. Пошерстник. – М.: Издательский Торговый Дом «Герда», 2015. – 210 с.
68. Пястолов С.М. Анализ финансово—хозяйственной деятельности предприятия: — М.: Издательский центр «Академия», 2013. – 399 с.
69. Рахова М.Н. Мотивация по категориям // Кадровое дело. - № 7. – 2015. – С. 15 – 18.
70. Русак Н.А. Бухгалтерский учет / Н.А. Русак. – Минск: Высшая школа, 2012. – 309 с.
71. Савицкая Г. В. Анализ хозяйственной деятельности предприятий: Учебник / Г.В. Савицкая. - 8-e изд., испр. - М.: НИЦ ИНФРА-М, 2014. - 519 с.
72. Сергеев И.В. Экономика организации: Учебное пособие для  вузов / И.В. Сергеев. - М.: Финансы и статистика, 2014. - 304 с.
73. Серебрякова Т. Ю. Учет, анализ, аудит: учебное пособие. – М.: ИНФРА-М, 2014. – 129 с.
74. Суглобов А.Е. Анализ доходов и расходов организаций / А.Е. Суглобов // Консультант бухгалтера. – 2014. - №9. – С. 12-15.
75. Тодаро М.П. Бухгалтерский учет / М.П. Тодаро. – М.: Экономический факультет МГУ ЮНИТИ, 2012. – 671 с.
76. Феокистов И.А. Инвентаризация материальных ценностей перед составлением годовой бухгалтерской отчетности / И.А. Феокистов  // Главбух. – 2015. - №1. – С. 21-28.
77. Фролов А.И. Учет расходов на оплату труда / А.И. Фролов // Бухгалтер. – 2013. - № 3. – С. 14 – 16.
78. Холоденко Е. М. Заработная плата: анализ и учет / Е.М. Холоденко. – М.: Экономикс Пресс, 2012. – 209 с.
79. Шахин А.К. Бухгалтерский учет / А.К. Шахин. – М.: Приор, 2014. – 296 с.