Учет и анализ расчетов по оплате труда, их совершенствование (на материалах ООО «ВолгаАвтоГрад»)

СОДЕРЖАНИЕ

ВВЕДЕНИЕ                                                                                                             3

ГЛАВА 1.  БУХГАЛТЕРСКИЙ УЧЕТ И АНАЛИЗ РАСЧЕТОВ ПО

ОПЛАТЕ ТРУДА

1.1. Задачи учета расчетов по оплате труда                                                          6

1.2. Формы и системы оплаты труда                                                                    11

1.3. Документальное оформление и учет расчетов по оплате труда                 19

1.4. Методика анализа расходов по оплате труда                                                  37

ГЛАВА 2. БУХГАЛТЕРСКИЙ УЧЕТ  И АНАЛИЗ РАСЧЕТОВ

ПО ОПЛАТЕ ТРУДА НА ПРИМЕРЕ ООО «ВОЛГААВТОГРАД»

2.1.  Экономическая характеристика организации                                               46

2.2.   Организация бухгалтерского учета труда и заработной платы

в ООО «ВолгаАвтоГрад»                                                                                        52

3. Анализ расчетов по оплате труда в ООО «ВолгаАвтоГрад»                      57              

ГЛАВА 3. НАПРАВЛЕНИЯ СОВЕРШЕНСТВОВАНИЯ УЧЕТА И

АНАЛИЗА РАСЧЕТОВ С РАБОТНИКАМИ ПО ОПЛАТЕ ТРУДА В

ООО «ВОЛГААВТОГРАД»                                          

1. Направления совершенствования организации учета оплаты труда

в  ООО «ВолгаАвтоГрад»                                                                                         63

2. Направления совершенствования анализа расчетов по оплате труда

в ООО «ВолгаАвтоГрад»                                                                                          73

ЗАКЛЮЧЕНИЕ                                                                                                       77

СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ                                                                                     80

ПРИЛОЖЕНИЯ                                                                                                       83

Введение

Актуальность исследования темы выпускной квалификационной работы «Учет и анализ расчетов по оплате труда, их совершенствование» определяется требованиями рыночной экономики, которые во многом изменили задачи учета и принципы формирования учетной информации в системе бухгалтерского учета. Учет оплаты труда – важная часть всего бухгалтерского учета и ее актуальность не вызывает сомнений.

Заработная плата – основной источник дохода рабочих и служащих, с ее помощью осуществляется контроль над мерой труда и потребления, стимулируется труд работников, она используется как важнейший экономический рычаг управления экономикой.

Первичным законодательным документом, который имеет в своем составе статьи, посвященные труду, является Конституция РФ.

Трудовой кодекс Российской Федерации является основным сборников законодательных актов, регулирующих отношения всех работников. Он уделяет внимание формированию и регулированию отношений сторон трудового договора в области оплаты труда.

Труд и результаты труда занимают центральное место в хозяйственной деятельности любой организации, поскольку только с помощью рабочей силы создается прибавочный продукт. Это обстоятельство предопределяет отношение к рациональному использованию трудовых ресурсов, так как без коллектива работников ни одна организация не сможет достичь своей цели.

Процесс труда всегда происходит во времени, поэтому рабочее время является мерой труда. А результатом производительности труда выступает то или иное количество созданного продукта. Производительность труда характеризует эффективность затрат в материальном производстве и определяется количеством продукции, произведенной в единицу рабочего времени. При этом, рост производительности труда представляет собой важнейшую предпосылку экономического, политического, социального и культурного процесса в обществе.

В настоящее время существенно меняется  политика в области оплаты труда, социальной поддержки и защиты работников. Многие функции государства по реализации этой политики переданы непосредственно организациям, которые самостоятельно устанавливают формы, системы и размеры заработной платы, материального стимулирования его результатов.

Трудовые доходы каждого работника, независимо от вида организации, определяются его личным трудовым вкладом с учетом конечных результатов работы предприятия, регулируются налогами и максимальными размерами законодательно не ограничиваются.

Из всех разделов бухгалтерского учета трудно найти более привычный и изучаемый, чем учет труда и прочих расчетов с персоналом, эта область учета требует постоянного внимания бухгалтеров и правильной организации учета.

Необходимость правильной организации учета и анализа оплаты труда в организациях определили цель исследования.

Целью выпускной квалификационной работы является рассмотрение вопросов организации бухгалтерского учета и анализа расчетов по оплате труда на примере ООО «ВолгаАвтоГрад»,

Для достижения поставленной цели необходимо решить следующие задачи:

- исследовать практический и теоретический материал, относящийся к теме выпускной квалификационной работы;

- изучить публикации отечественных и зарубежных экономистов по вопросам учета и анализа расчетов по оплате труда в организациях;

- провести анализ системы бухгалтерского учета оплаты труда в ООО «ВолгаАвтоГрад»;

- определить направления совершенствования учета и анализа  оплаты труда в ООО «ВолгаАвтоГрад»;

Для решения вышеназванных задач исследования использованы методы:

- изучения нормативных документов, регулирующих порядок учета и анализа расчетов по оплате труда в рыночной экономике в России;

- анализа финансового положения и системы бухгалтерского учета и анализа расчетов по оплате труда в ООО «ВолгаАвтоГрад»;

- разработки рекомендаций по совершенствованию системы бухгалтерского учета и анализа расчетов по оплате труда в ООО «ВолгаАвтоГрад».

Объектом исследования является бухгалтерский учет и анализ расчетов по оплате труда в ООО «ВолгаАвтоГрад».

Предметом исследования является организация ООО «ВолгаАвтоГрад», зарегистрированная в соответствии с действующим законодательством РФ. Общество не является предприятием малого бизнеса, составляет первичную бухгалтерскую финансовую отчетность по Российским правилам (стандартам).

ГЛАВА 1.  БУХГАЛТЕРСКИЙ УЧЕТ И АНАЛИЗ РАСЧЕТОВ ПО

ОПЛАТЕ ТРУДА

1.1. Задачи учета расчетов по оплате труда

В настоящее время основным актом трудового законодательства Российской Федерации, регулирующим отношения участников трудового процесса в любой организации независимо от ее организационно-правовой формы, является Трудовой кодекс РФ. [3]

Оплата труда представляет собой систему отношений, связанных с обеспечением установления и осуществления работодателем выплат работникам за их труд в соответствии с законами, иными нормативными правовыми актами, коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами и трудовыми договорами.

Заработная плата – это вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также выплаты компенсационного и стимулирующего характера. Заработная плата каждого работника зависит от его квалификации, сложности выполняемой работы, количества и качества затраченного труда и максимальным размером не ограничивается.

Оплата труда членов трудового коллектива осуществляется в соответствии с принятыми тарифными и сдельными расценками, которые разрабатываются организацией самостоятельно на основе норм труда, позволяющих определить необходимое  количество трудовых затрат (рабочего времени) на изготовление единицы готовой продукции. Нормы труда устанавливаются для работников в соответствии с достигнутым уровнем техники, технологии, организации производства и труда. При нормировании труда работников применяются следующие нормы труда:

- норма времени – величина затрат рабочего времени работников (коллективом работников) соответствующей квалификации для выполнения единицы работы с учетом заданных технических условий;

- норма выработки – объем работы, который должен быть выполнен работником (коллективом работников) соответствующей квалификации за единицу времени (час, день и т.д.) в данных технических условиях;

- норма обслуживания – количество производственных объектов, которые работник (коллектив работников) соответствующей квалификации должен обслужить в течение единицы времени в данных технических условиях;

- норма численности – количество работников соответствующей квалификации для выполнения определенных функций или объемов работ.

Основным документом о трудовой деятельности и трудовом стаже работника является трудовая книжка, форма, порядок ведения и хранения которой устанавливаются Правительством Российской Федерации.

Трудовые отношения - отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по определенной специальности, квалификации или должности), подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством, коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

Сторонами трудовых отношений являются работник и работодатель. Работник - физическое лицо, вступившее в трудовые отношения с работодателем.

Работодатель - физическое лицо либо юридическое лицо (организация), вступившее в трудовые отношения с работником.

Регулирование трудовых отношений осуществляется в соответствии с Конституцией Российской Федерации, федеральными законами и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

Регулирование оплаты труда и социально-трудовых взаимоотношений между работодателем и работниками на уровне отдельно взятой организации осуществляется в соответствии с принятыми в ней внутренними нормативными документами – договорами о труде, которые разрабатываются администрацией организацией с участием представителей трудового коллектива.

Коллективный договор – основной правовой акт, регулирующий трудовые, социально-экономические и профессиональные отношения между работодателем и работниками в организации. Его условия являются обязательными как для членов трудового коллектива, так и для работодателей. Предметом коллективного договора являются условия труда и его оплаты, социальное, жилищно-бытовое и медицинское обслуживание членов трудового коллектива, гарантии и льготы, предоставляемые работодателем.

Коллективный договор заключается между его сторонами – работниками организации, либо их представителем и работодателем или лицом, наделенным работодателем таким правом, на срок от одного года до трех лет и вступает в законную силу с момента его подписания. В основу коллективного договора положен принцип соблюдения норм трудового законодательства Российской Федерации. Контроль, за выполнением коллективного договора, осуществляется подписавшими его сторонами и их представителями, а в отдельных случаях – органами по труду.

Отношения между работодателем и работником определяются трудовым договор, представляющим собой соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные Трудовым Кодексом, законами и иными нормативными правовыми актами, коллективным договором, соглашениями, содержащими нормы трудового права, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию, соблюдать действующие в организации правила внутреннего трудового распорядка. Трудовые договоры могут заключаться:

-  на неопределенный срок;

-  на определенный срок не более пяти лет (срочный трудовой договор), если иной срок не установлен Трудовым Кодексом и иными федеральными законами. [3]

Трудовой договор определяет рабочее время работника организации. Рабочее время – это время, в течение которого работник в соответствии с правилами внутреннего трудового распорядка организации и условиями трудового договора должен исполнять трудовые обязанности, а также иные периоды времени, которые в соответствии с законами и иными нормативными правовыми актами относятся к рабочему времени.

Нормальная продолжительность рабочего времени не может превышать 40 часов в неделю. При этом, работодатель обязан вести учет времени, фактически отработанного каждым работником. Однако, нормальная продолжительность рабочего времени сокращается на:

• 16 часов в неделю - для работников в возрасте до шестнадцати лет;
• 5 часов в неделю - для работников, являющихся инвалидами I или II группы;
• 4 часа в неделю - для работников в возрасте от шестнадцати до восемнадцати лет;
• 4 часа в неделю и более - для работников, занятых на работах с вредными и (или) опасными условиями труда, в порядке, установленном Правительством Российской Федерации.

Режим рабочего времени должен предусматривать продолжительность рабочей недели (пятидневная с двумя выходными днями, шестидневная с одним выходным днем, рабочая неделя с предоставлением выходных дней по скользящему графику), работу с ненормированным рабочим днем для отдельных категорий работников, продолжительность ежедневной работы (смены), время начала и окончания работы, время перерывов в работе, число смен в сутки, чередование рабочих и нерабочих дней, которые устанавливаются коллективным договором или правилами внутреннего трудового распорядка организации в соответствии с Трудовым Кодексом, иными федеральными законами, коллективным договором, соглашениями.

Особенности режима рабочего времени и времени отдыха работников транспорта, связи и других, имеющих особый характер работы, определяются в  порядке, устанавливаемом Правительством Российской Федерации. В соответствии с Трудовым Кодексом РФ, работникам предоставляются ежегодные отпуска с сохранением места работы (должности) и среднего заработка. [3]

Важнейшими задачами учета труда и заработной платы являются следующие:

-  своевременно (в установленные сроки) производить расчеты с персоналом организации по оплате труда (начисление заработной платы и прочих выплат, сумм к удержанию и выдачи на руки);

-   своевременно и правильно относить на себестоимость продукции (работ, услуг) суммы начисленной заработной платы и социального налога в доле, приходящейся органам социального страхования, пенсионного фонда и д.р.;

-   собирать и группировать показатели по труду и заработной плате для целей оперативного руководства и составления необходимой отчетности, а также расчетов по социальному налогу.

   Учет труда и заработной платы должен обеспечить оперативный контроль за количеством и качеством труда, за использованием средств, включаемых в фонд заработной платы, и выплатами социального характера. Кроме того, необходимо помнить, что за каждым расчетом подразумевается лицо, для которого заработная плата является основным и главным источником его жизнедеятельности, а для организации – это суммы затрат, прямо влияющих на конечный финансовый результат ее деятельности.

При оформлении трудовых отношений следует учитывать обязательные требования ТК РФ:

- условия оплаты труда, определенные трудовым договором, не могут быть ухудшены по сравнению с установленным Трудовым кодексом, законами и иными нормативными правовыми актами, коллективным договором, соглашениями;

- условия оплаты труда, определенные коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами организации, не могут быть ухудшены по сравнению с установленными Трудовым кодексом, законами, иными нормативными правовыми актами. 

Существует также целый перечень документов, регламен­тирующих организацию оплаты труда, которые дополняют и расширяют ТК РФ. [3]

К таким документам можно отнести Гражданский кодекс РФ, некоторые статьи которого напрямую касаются отношений по договорам  гражданско-правового характера, как в юридической, так и в экономической части (ст. 746, 735, 781). [2]

1.2. Формы и системы оплаты труда

Трудовым кодексом РФ определено, что заработная плата – это вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также выплаты компенсационного и стимулирующего характера. Выплата заработной платы производится в денежной форме в валюте РФ (в рублях). В соответствии с коллективным или трудовым договором по письменному заявлению работника оплата труда может производиться и в иных формах, не противоречащих законодательству РФ. Однако в не денежной форме может быть выплачено не более 20% общей суммы заработной платы.

  Виды оплаты труда.

 Различают основную и дополнительную оплату труда.

К основной относится оплата, начисляемая работникам за отработанное время, количество и качество выполненных работ: оплата по сдельным расценкам, тарифным ставкам, окладам, премии сдельщикам и повременщикам, доплаты в связи с отклонениями от нормальных условий работы, за работу в ночное время, за сверхурочные работы и т. п.

К дополнительной зарплате относятся выплаты за не отработанное время. Она начисляется в соответствии с действующим законодательством по труду: оплата очередных отпусков, перерывов в работе кормящих матерей, льготных часов подростков, за время выполнения государственных и общественных обязанностей, выходного пособия при увольнении и другие.

Системы оплаты труда

1. Тарифная система – совокупность нормативов, с помощью которых регулируется уровень заработной платы различных групп и категорий работников в зависимости от квалификации, сложности выполняемой работы, условий труда, характера и интенсивности труда, условий выполнения работ, вида производств.

Основными элементами тарифной системы являются: тарифные ставки (оклады), тарифные сетки, тарифные коэффициенты.

Тарификация работ и присвоение тарифных разрядов работникам производятся с учетом единого тарифно-квалификационного справочника работ и профессий рабочих, единого квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и служащих.

2. Бестарифная система – определение размера заработной платы каждого работника в зависимости от конечного результата работы всего рабочего коллектива.

3. Система плавающих окладов – ежемесячное определение размера должностного оклада работника в зависимости от роста (снижения) производительности труда на участке, обслуживаемом работником, при условии выполнения задания по выпуску продукции.

 4. Система, базирующаяся на комиссионной основе, - установление размера заработной платы в виде фиксированного процента от дохода, получаемого предприятием от реализации продукции (работ, услуг) и др.

Наиболее распространенной является тарифная система оплаты труда, которая может применяться на предприятии в различных формах, основные из которых представлены. [29]

 Формы оплаты труда

Повременная форма оплаты труда – это оплата по количеству затраченного календарного рабочего времени (в днях или часах) с учетом определенной квалификации работника. Эта форма оплаты применяется в случаях, когда результаты труда отдельных работников не поддаются точному учету и нормированию, например на ремонтных работах. Она имеет свои разновидности: простую повременную и повременно-премиальную. При простой повременной системе труд рабочих оплачивается исходя только из количества отработанного времени и тарифной ставки в  соответствии с их квалификацией, а служащие и специалисты получают оклад за фактически отработанное время.

 Повременно-премиальная система оплаты труда применяется с целью повышения материальной заинтересованности работников: в дополнение к сумме заработка по тарифу прибавляют премию в определенном проценте к ставке  или другому измерителю за своевременное и качественное выполнение работ.

Сдельная форма оплаты труда – это оплата по количеству единиц изготовленной продукции с учетом ее качества, сложности ее изготовления и условий труда. Ее применение целесообразно там, где возможно технически обоснованное нормирование выработки и точное определение количества и качества изготовленной продукции или выполненных работ.

 К разновидностям сдельной формы оплаты труда относятся:

-    прямая сдельная - при которой оплата труда рабочих повышается в прямой зависимости от количества выработанных ими изделий и выполненных работ исходя из твердых сдельных расценок, установленных с учетом необходимой квалификации;

-    сдельно-прогрессивная - предусматривает оплату выработанной продукции в пределах установленных норм по прямым (неизменным) расценкам, а изделия сверх нормы оплачиваются по повышенным расценкам согласно установленной шкале, но не свыше двойной сдельной расценки;

-      сдельно-премиальная - предусматривает премирование за перевыполнение норм выработки и конкретные показатели их производственной деятельности (отсутствие брака, рекламации и т.п.);

-     аккордная оплата труда применяется на работах, связанных с ликвидацией или предупреждением аварий, при выполнении срочных заказов и т.п.  Расценка при такой системе устанавливается не по отдельным операциям, а на весь комплекс работ с выполнением их в определенный срок. При этом за досрочное и качественное выполнение работ сверх аккордной оплаты выплачиваются премиальные надбавки. Об­щая стоимость определяется на основе норм времени (выработки) и расценок.        Аккордная система применяется на работах с длительным производственным циклом. Бригаде выдается аккордный наряд, предусматривающий весь комплекс основных и вспомогательных работ. В наряде указываются начало и окончание работ, а также суммы заработной платы и премий с учетом сроков и качества. Такая система оплаты труда эффективна в строительстве (бригадный подряд), на автотранспорте и других отраслях.

-    косвенно-сдельная - применяется для повышения производительности труда рабочих, обслуживающих оборудование и рабочие места. Труд их оплачивается по косвенным сдельным расценкам из расчета количества продукции, произведенной основными рабочими, которых они обслуживают. 

-   труд некоторых работников иногда оплачивается по смешанной форме, например, оплата труда руководителя небольшого коллектива (бригадира), который совмещает  руководство  коллективом  (повременная  оплата)  с  непосредственной производственной деятельностью, оплачиваемой по сдельным расценкам.

Оплата труда работников, занятых на тяжелых работах, работах с вредными, опасными и иными особыми условиями труда, производится в повышенном размере.

В повышенном размере оплачивается также труд работников, занятых на работах в местностях с особыми климатическими условиями.

Оплата труда работников, занятых на тяжелых работах, работах с вредными и (или) опасными и иными особыми условиями труда, устанавливается в повышенном размере по сравнению с тарифными ставками, окладами (должностными окладами), установленными для различных видов работ с нормальными условиями труда, но не ниже размеров, установленных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

Минимальные размеры повышения оплаты труда работникам, занятым на тяжелых работах, работах с вредными и (или) опасными и иными особыми условиями труда, и условия указанного повышения устанавливаются в порядке, определяемом Правительством Российской Федерации, с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений.

Конкретные размеры повышения оплаты труда устанавливаются работодателем с учетом мнения представительного органа работников.

Оплата труда на работах в местностях с особыми климатическими условиями производится в порядке и размерах не ниже установленных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права. 

При выполнении работ в условиях, отклоняющихся от нормальных (при выполнении работ различной квалификации, совмещении профессий (должностей), сверхурочной работе, работе в ночное время, выходные и нерабочие праздничные дни и при выполнении работ в других условиях, отклоняющихся от нормальных), работнику производятся соответствующие выплаты, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором. Размеры выплат, установленные коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором, не могут быть ниже установленных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

При выполнении работником с повременной оплатой труда работ различной квалификации его труд оплачивается по работе более высокой квалификации.

При выполнении работником со сдельной оплатой труда работ различной квалификации его труд оплачивается по расценкам выполняемой им работы.

В случаях, когда с учетом характера производства работникам со сдельной оплатой труда поручается выполнение работ, тарифицируемых ниже присвоенных им разрядов, работодатель обязан выплатить им межразрядную разницу. 

При совмещении профессий (должностей), расширении зон обслуживания, увеличении объема работы или исполнении обязанностей временно отсутствующего работника без освобождения от работы, определенной трудовым договором, работнику производится доплата.

Размер доплаты устанавливается по соглашению сторон трудового договора с учетом содержания и (или) объема дополнительной работы.

Сверхурочная работа оплачивается за первые два часа работы не менее чем в полуторном размере, за последующие часы - не менее чем в двойном размере. Конкретные размеры оплаты за сверхурочную работу могут определяться коллективным договором, локальным нормативным актом или трудовым договором. По желанию работника сверхурочная работа вместо повышенной оплаты может компенсироваться предоставлением дополнительного времени отдыха, но не менее времени, отработанного сверхурочно. [30]

Работа в выходной или нерабочий праздничный день оплачивается не менее чем в двойном размере:

- сдельщикам - не менее чем по двойным сдельным расценкам;

- работникам, труд которых оплачивается по дневным и часовым тарифным ставкам, - в размере не менее двойной дневной или часовой тарифной ставки;

- работникам, получающим оклад (должностной оклад), - в размере не менее одинарной дневной или часовой ставки (части оклада (должностного оклада) за день или час работы) сверх оклада (должностного оклада), если работа в выходной или нерабочий праздничный день производилась в пределах месячной нормы рабочего времени, и в размере не менее двойной дневной или часовой ставки (части оклада (должностного оклада) за день или час работы) сверх оклада (должностного оклада), если работа производилась сверх месячной нормы рабочего времени.

Конкретные размеры оплаты за работу в выходной или нерабочий праздничный день могут устанавливаться коллективным договором, локальным нормативным актом, принимаемым с учетом мнения представительного органа работников, трудовым договором. 

По желанию работника, работавшего в выходной или нерабочий праздничный день, ему может быть предоставлен другой день отдыха. В этом случае работа в выходной или нерабочий праздничный день оплачивается в одинарном размере, а день отдыха оплате не подлежит.

Оплата труда в выходные и нерабочие праздничные дни творческих работников средств массовой информации, организаций кинематографии, теле- и видеосъемочных коллективов, театров, театральных и концертных организаций, цирков и иных лиц, участвующих в создании и (или) исполнении (экспонировании) произведений, профессиональных спортсменов в соответствии с перечнями работ, профессий, должностей этих работников, утверждаемыми Правительством Российской Федерации с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений, может определяться на основании коллективного договора, локального нормативного акта, трудового договора.

Каждый час работы в ночное время оплачивается в повышенном размере по сравнению с работой в нормальных условиях, но не ниже размеров, установленных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

Минимальные размеры повышения оплаты труда за работу в ночное время устанавливаются Правительством Российской Федерации с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений согласно части второй в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ). 

Конкретные размеры повышения оплаты труда за работу в ночное время устанавливаются коллективным договором, локальным нормативным актом, принимаемым с учетом мнения представительного органа работников, трудовым договором.

При невыполнении норм труда, неисполнении трудовых (должностных) обязанностей по вине работодателя оплата труда производится в размере не ниже средней заработной платы работника, рассчитанной пропорционально фактически отработанному времени.

При невыполнении норм труда, неисполнении трудовых (должностных) обязанностей по причинам, не зависящим от работодателя и работника, за работником сохраняется не менее двух третей тарифной ставки, оклада (должностного оклада), рассчитанных пропорционально фактически отработанному времени.

При невыполнении норм труда, неисполнении трудовых (должностных) обязанностей по вине работника оплата нормируемой части заработной платы производится в соответствии с объемом выполненной работы.

Брак не по вине работника оплачивается наравне с годными изделиями.

Полный брак по вине работника оплате не подлежит.

Частичный брак по вине работника оплачивается по пониженным расценкам в зависимости от степени годности продукции.

Время простоя по вине работодателя оплачивается в размере не менее двух третей средней заработной платы работника.

Время простоя по причинам, не зависящим от работодателя и работника, оплачивается в размере не менее двух третей тарифной ставки, оклада (должностного оклада), рассчитанных пропорционально времени простоя.

Время простоя по вине работника не оплачивается.

О начале простоя, вызванного поломкой оборудования и другими причинами, которые делают невозможным продолжение выполнения работником его трудовой функции, работник обязан сообщить своему непосредственному руководителю, иному представителю работодателя. 

Если творческие работники средств массовой информации, организаций кинематографии, теле- и видеосъемочных коллективов, театров, театральных и концертных организаций, цирков и иные лица, участвующие в создании и (или) исполнении (экспонировании) произведений, профессиональные спортсмены в соответствии с перечнями работ, профессий, должностей этих работников, утверждаемыми Правительством Российской Федерации с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений, в течение какого-либо времени не участвуют в создании и (или) исполнении (экспонировании) произведений или не выступают, то указанное время простоем не является и может оплачиваться в размере и порядке, которые устанавливаются коллективным договором, локальным нормативным актом, трудовым договором.

Коллективным договором или трудовым договором может быть предусмотрено сохранение за работником его прежней заработной платы на период освоения нового производства (продукции).

Каждая коммерческая организация имеет право разработать и внедрить свою систему оплаты труда, которая не противоречит действующему законодательству. Эта система может предусматривать собственные тарифные ставки, должностные оклады, доплаты, надбавки, различные виды премий, а также способы нормирования и учета труда.

Установленные системы оплаты труда фиксируются в коллективном договоре, Положении об оплате труда или трудовых договорах с конкретными работниками.

Разным категориям работников могут быть установлены различные системы оплаты труда. Например, общехозяйственному персоналу труд может оплачиваться повременно, а рабочим основного производства – сдельно. Положение об оплате труда утверждается приказом руководителя организации и согласовывается с соответствующим профсоюзом. 

1.3. Документальное оформление и учет расчетов по оплате труда

Государственным комитетом РФ по статистике утверждены унифицированные формы первичной учетной документации по учету труда и его оплаты:

 по учету кадров:

- N Т-1 «Приказ (распоряжение) о приеме работника на работу»;

- N Т-1а «Приказ (распоряжение) о приеме работников на работу»;

- N Т-2 «Личная карточка работника»;

- N Т-2ГС (МС) «Личная карточка государственного (муниципального) служащего»;

- N Т-3 «Штатное расписание»;

- N Т-4 «Учетная карточка научного, научно-педагогического работника»;

- N Т-5 «Приказ (распоряжение) о переводе работника на другую работу»;

- N Т-5а «Приказ (распоряжение) о переводе работников на другую работу»;

- N Т-6 «Приказ (распоряжение) о предоставлении отпуска работнику»;

- N Т-6а «Приказ (распоряжение) о предоставлении отпуска работникам»;

- N Т-7 «График отпусков»;

- N Т-8 «Приказ (распоряжение) о прекращении (расторжении) трудового договора с работником (увольнении)»;

- N Т-8а «Приказ (распоряжение) о прекращении (расторжении) трудового договора с работниками (увольнении)»;

- N Т-9 «Приказ (распоряжение) о направлении работника в командировку»;

- N Т-9а «Приказ (распоряжение) о направлении работников в командировку»;

- N Т-10 «Командировочное удостоверение»;

- N Т-10а «Служебное задание для направления в командировку и отчет о его выполнении»;

- N Т-11 «Приказ (распоряжение) о поощрении работника»;

- N Т-11а «Приказ (распоряжение) о поощрении работников».

 По учету рабочего времени и расчетов с персоналом по оплате труда:

- N Т-12 «Табель учета рабочего времени и расчета оплаты труда»;

- N Т-13 «Табель учета рабочего времени»;

- N Т-49 «Расчетно-платежная ведомость»;

- N Т-51 «Расчетная ведомость»;

- N Т-53 «Платежная ведомость»;

- N Т-53а «Журнал регистрации платежных ведомостей»;

- N Т-54 «Лицевой счет»;

- N Т-54а «Лицевой счет (свт)»;

- N Т-60 «Записка-расчет о предоставлении отпуска работнику»;

- N Т-61 «Записка-расчет при прекращении (расторжении) трудового договора с работником (увольнении)»;

- N Т-73 «Акт о приеме работ, выполненных по срочному трудовому договору, заключенному на время выполнения определенной работы».

При выплате заработной платы работодатель обязан в письменной форме извещать каждого работника о составных частях заработной платы, причитающейся ему за соответствующий период, размерах и основаниях произведенных удержаний, а также об общей денежной сумме, подлежащей выплате. 

Заработная плата выплачивается работнику, как правило, в месте выполнения им работы либо перечисляется на указанный работником счет в банке на условиях, определенных коллективным договором или трудовым договором.

Место и сроки выплаты заработной платы в неденежной форме определяются коллективным договором или трудовым договором.

Заработная плата выплачивается непосредственно работнику, за исключением случаев, когда иной способ выплаты предусматривается федеральным законом или трудовым договором.

Заработная плата выплачивается не реже чем каждые полмесяца в день, установленный правилами внутреннего трудового распорядка, коллективным договором, трудовым договором.

Для отдельных категорий работников федеральным законом могут быть установлены иные сроки выплаты заработной платы.

Все финансово-хозяйственные операции организации, в том числе и начисление заработной платы, должны быть докумен­тально оформлены и обоснованы. Перечень первичных доку­ментов по учету использования рабочего времени и расчетов с персоналом (оплате труда) и формы этих документов утвержде­ны постановлением Госкомстата России. В организациях применяются  унифицированные формы первичных документов для учета расчетов по оплате труда.

Первичный учет численности персонала организации осу­ществляется на основании следующих документов.

Штатное расписание (форма № Т-3) применяется для оформле­ния структуры, штатного состава и штатной численности организации. Штатное расписание содержит перечень структурных подразде­лений, должностей, сведения о количестве штатных единиц, должно­стных окладах, надбавках и месячном фонде заработной платы. Ут­верждается приказом (распоряжением) руководителя организации или уполномоченным им лицом. Изменения в штатное расписание вносятся в соответствии с при­казом (распоряжением) руководителя организации или уполномочен­ным им лицом.

Приказ (распоряжение) о приеме на работу (ф. № Т-1), кото­рый является основанием для приема на работу. Лицо, ответственное за учет личного состава работников организации, в соответствии с приказом о приеме на работу заполняет на каж­дого вновь принятого личную карточку, делает запись в трудо­вой книжке, а в бухгалтерии открывается лицевой счет.

Личная карточка (ф. № Т-2) заполняется на каждого работ­ника; в ней содержатся общие сведения о работнике (фами­лия, имя, отчество, дата и место рождения, образование и др.), сведения о воинском учете, назначении и перемеще­нии, повышении квалификации, переподготовке, отпуске и другие дополнительные сведения;

Приказ (распоряжение) о переводе на другую работу (ф. № Т-5) применяется при оформлении перевода работника из одного структурного подразделения в другое. Приказ (распоряжение) о предоставлении отпуска (ф. № Т-6) применяется для оформления ежегодного и других видов от­пусков, предоставляемых работникам в соответствии с Трудовым Кодексом РФ, действующими законодательными актами и положе­ниями, коллективными договорами и графиками отпусков.

Приказ (распоряжение) о прекращении трудового договора (контракта) (ф. № Т-8) издается при оформлении увольнения работников. На основании приказа о прекращении трудового договора бухгалтерия производит расчет с работником.

Табель учета использования рабочего времени и расчета за­работной платы (ф. № Т-12), табель учета использования ра­бочего времени (ф. № Т-13) фиксируют использование рабо­чего времени всех работающих в данной организации. Табель по ф. № Т-13 используется в условиях автоматизиро­ванной обработки данных. Табель ф. № Т-12 заполняется вручную работником бухгалтерии. Условные обозначения отработанного и неотработанного времени, представленные на титульном листе ф. № Т-12, применяются и при заполне­нии ф.№Т-13.

Эти табели составляются в одном экземпляре и передаются в бухгалтерию. Они позволяют не только учитывать время, отра­ботанное всеми категориями служащих, но и контролировать соблюдение рабочими и служащими установленного режима работы. На основании табелей рассчитывается заработная пла­та, составляется статистическая отчетность по труду.

Учет использования рабочего времени ведется в табелях или методом сплошной (каждодневной) регистрации явок и неявок на работу, или путем регистрации только отклонений (неявок, опозданий и т.д.). Отметки о причинах неявок на работу или о неполном рабочем дне, о работе в сверхурочное время и другие отступления от установленного режима работы должны вно­ситься в табель только на основании документов (листки нетру­доспособности, справки, приказы о выполнении государствен­ных или общественных обязанностей и т.п.).

Учет времени, потраченного на сверхурочные работы, мо­жет осуществляться и на основании списков лиц, выполняв­ших эти работы. Списки составляются и подписываются на­чальником структурного подразделения; руководитель сверх­урочных работ делает отметку о количестве фактически проработанных сверхурочных часов. На основании списков с такой отметкой вносятся данные в табель. Время простоев также может учитываться в табеле. Соот­ветствующие данные вносятся в табель на основании листков о простое, выписанных руководителем структурного подразде­ления;

Расчетно-платежная ведомость (ф. № Т-49) применяется для расчета и выплаты заработной платы всем категориям рабо­тающих. Данная форма рекомендована для средних и малых организаций. При составлении этой формы допускается не заполнять дру­гие расчетные и платежные ведомости.

Расчетная ведомость (ф. № Т-51) используется при расчете заработной платы всем категориям работающих. Форма рекомен­дована для применения в крупных организациях.

Платежная ведомость (ф. № Т-53) применяется для учета выплат заработной платы.

Лицевой счет (ф. № Т-54 и № Т-54а) документ, в который бухгалтер на основа­нии первичных документов о приеме на работу вносит информацию о каждом работнике. Лицевой счет включает в себя следующую информацию: фамилия, имя, отчество; цех, от­дел организации; категория персонала; табельный номер работника; количество детей (для определения льгот при расчете налога на доходы физических лиц); дата поступле­ния на работу.

Лицевой счет заполняется в течение года; в нем помесячно отражаются все виды начислений и удержа­ний, которые произведены. Данные, содержащиеся в лице­вом счете, являются основанием для расчета среднего зара­ботка при оплате отпуска, начислений по больничным листкам и т.д. На следующий год на каждого работника от­крывается новый лицевой счет.

В организациях могут применяться разнообразные системы заработной платы, механизм которых по-разному учитывает взаимосвязь результатов деятельности с денежным вознаграждением работника. Иные условия работы требуют иной системы заработной платы. Система заработной платы - это механизм взаимосвязи элементов заработной платы (тарифа, оклада, надбавок и премий) в рамках одной формы. К наиболее распространенным системам заработной платы относятся такие, как: простая повременная, повременно-премиальная, прямая сдельная, косвенная сдельная, сдельно-премиальная, сдельно-прогрессивная, смешанная, аккордная. Каждая из сдельных систем может быть индивидуальной или коллективной. Кроме того, встречаются иные системы заработной платы, акцентирующие внимание на отдельных показателях деятельности организации. Многие системы заработной платы являются оригинальными разработками фирм и не публикуются в открытой печати.

Для правильного начисления оплаты труда работникам большое значение имеет учет отступлений от нормальных условий работы, которые требуют дополнительных затрат труда и оплачиваются дополнительно к действующим расценкам на сдельную работу. Отклонения от нормальных условий работы оформляются специальными документами. Так, операции не предусмотренные технологическим процессом, оплачиваются по нарядам на сдельные работы, а разные доплаты – по листкам на доплату.

Доплаты, вызванные отклонениями от нормальных условий работы, увеличивают себестоимость товаров, поэтому их должно быть как можно меньше. Во всех документах на доплату указываются причины доплат и по чьей вине они произошли. Для их правильного учета устанавливаются шифры доплат по причинам и виновникам.

Размеры доплат и условия их выплаты предприятия устанавливают самостоятельно и фиксируют их в коллективном договоре.

В производстве любой организации случаются простои, произошедшие не по вине работников. Они оформляются листком учета простоев, в котором указывают время начала, окончания и длительности простоя, причины и виновников простоя и причитающуюся рабочим за простой сумму оплаты, Простои по вине работников не оплачиваются и документами не оформляются. В процессе производства может возникать исправимый и неисправимый, т.е. окончательный, брак товаров. Неисправимый брак оформляется актом о браке или ведомостью учета брака. Исправимый брак документами не оформляется. Если брак исправляет работник, допустивший его, то никакого дополнительного документа не составляют вообще. Если же брак исправляет другой работник, то составляют наряд на сдельную работу с пометкой об исправлении брака.

Брак, возникший не по вине работника, оплачивается наравне с годными изделиями. Полный брак по вине работника оплате не подлежит. Частичный брак по вине работника оплачивается по пониженным расценкам в зависимости от степени годности изделия.

В непрерывных производствах часть рабочего времени приходится на ночные часы (с 22 часов до 6 часов утра). Час ночной работы оплачивается в повышенном размере, предусмотренным коллективным договором организации, но не ниже размеров, установленных законодательством. Продолжительность ночной работы (смены) сокращается на 1 час.

Инженерно-техническим работникам, служащим и работникам охраны, рабочим с повременной оплатой труда, оклады которых установлены с учетом работы в ночное время, а также работникам с ненормированным рабочим днем доплаты за работы в ночное время не производятся.

Хозяйственная деятельность организации вызывает иногда необходимость в сверхурочных работах. Работа в сверхурочное время оплачивается за первые два часа не менее чем в полуторном размере, а за последующие часы – не менее чем в двойном размере за каждый час сверхурочной работы. Сверхурочные работы не должны превышать для каждого работника четырех часов в течение двух дней подряд и 120 часов в год. Компенсация сверхурочных часов отгулом не допускается, на суммы доплат за сверхурочные работы премии не начисляются. [3]

К сверхурочным работам и к работам в ночное время не допускаются беременные женщины и женщины, имеющие детей в возрасте до 3 лет, работники моложе 18 лет, работники других категорий, установленных законодательством.

В связи с производственной необходимостью в организациях может быть организована работа в выходные и праздничные дни. В этом случае труд работников компенсируется предоставлением другого дня для отдыха или, по соглашению сторон, в денежной форме. Работа в выходные и праздничные дни оплачивается не менее чем в двойном размере.

Доплаты за профессиональное мастерство производятся за качественное выполнение работы, наставничество.

Доплаты за временное заместительство составляют разницу между окладами замещаемого и замещающего при условии, что замещающий - не штатный заместитель, а заместительство оформлено приказом и продолжается более двух календарных недель.

Доплата за совмещение и расширение зон обслуживания применяется по распоряжению администрации (при условии выполнения задания в обеих зонах обслуживания). Доплата устанавливается по отношению к месячному заработку или к часовой тарифной ставке заменяемого работника.

Доплата за отсутствующих членов трудового коллектива производится при условии выполнения задания. Эта доплата составляет 100% сдельного заработка отсутствующего в пределах фонда оплаты труда, согласно распределению часов отсутствующего между работающими членами трудового коллектива.

Трудовым кодексом установлены случаи, когда за работником сохраняется средний заработок, например при предоставлении оплачиваемого отпуска, направлении в служебную командировку, выплате выходных пособий, переводе на другую, нижеоплачиваемую, работу, прохождении медицинского осмотра. Во всех этих случаях для расчета размера средней заработной платы используется единый порядок, который определяется Правительством РФ. [3]

Все операции, связанные с оплатой труда, оформляются необходимыми первичными документами и передаются в бухгалтерию.

В бухгалтерии для определения суммы оплаты, подлежащей выдачи на руки работникам, рассчитывают сумму заработка работников за месяц и производят из этой суммы необходимые удержания. Эти расчеты производят обычно в расчетно-платежной ведомости (форма № Т-49), по которой производят выплаты заработной платы за месяц, В левой части этой ведомости записывают суммы начисленной заработной платы по ее видам, а в правой – удержания и сумму к выдаче. На каждого работника в ведомости открывают отдельную строку.

В организациях вместо расчетно-платежных ведомостей могут применяться отдельно расчетные ведомости (форма № Т-51) и платежные ведомости (форма № Т-53). В расчетной ведомости содержатся все расчеты по определению сумм заработной платы, подлежащих выплате работникам. Платежную ведомость используют лишь для выплаты заработной платы. В ней указывают фамилию и инициалы работников, их табельные номера, суммы к выдаче и расписку в получении заработной платы.

Выдачу аванса за первую половину месяца также оформляют платежной ведомостью. Сумму аванса обычно определяют из расчета 40% заработка по тарифным ставкам или окладам с учетом отработанных дней.

Заработную плату из кассы выдают в течение трех дней. По истечении этого срока кассир против фамилии работников, не получивших заработную плату, делает отметку  «депонировано» и на титульном листе ведомости указывает фактически выплаченную и неполученную работниками сумму заработной платы. Не выплаченные в срок суммы заработной платы по истечении трех дней сдаются в банк на расчетный счет.

Расчетно-платежные ведомости на практике выполняют несколько функций: расчетного документа, платежного документа, регистра аналитического учета расчетов с работниками по заработной плате. Они выполняют свои функции в течении только одного месяца. Их неудобно использовать для подсчета средней заработной платы за какой-либо предшествующий период (например, за три месяца при оплате отпуска), поскольку необходимо делать трудоемкие выборки из различных ведомостей. Поэтому в организациях на каждого работника открывают лицевые счета (форма №Т-54), на лицевой стороне которых записывают необходимые сведения о работнике (семейное положение, разряд, оклад, стаж работы и т.д.), а на обратной стороне – все виды начислений и удержаний из заработной платы за каждый месяц. По этим данным легко рассчитать средний заработок за любой период. При обработке учетных данных с помощью средств вычислительной техники применяют лицевой счет формы № Т-54а.

Из оплаты труда работников, как состоящих в штате организации, так и работающих по трудовым соглашениям, договорам подряда, по совместительству, выполняющих разовые работы, производят различные удержания, которые можно разделить на обязательные, по инициативе предприятия и по просьбе самого работника.

Удержания из заработной платы, производимые работодателем в силу предоставленных ему прав, не могут превышать 20% заработной платы, причитающейся работнику. Федеральным законом от 02.10.2007г. № 229-ФЗ «Об исполнительном производстве» предусмотрено, что при исполнении исполнительного документа с должника может быть удержано не более 50% заработной платы.

Обязательными удержаниями являются: налог на доходы физических лиц, удержания по исполнительным листам и надписям нотариальных контор в пользу юридических и физических лиц.

Налогоплательщиками налога на доходы физических лиц признаются физические лица, являющиеся налоговыми резидентами РФ, а также физические лица, получающие доходы от источников, расположенных в РФ, не являющиеся налоговыми резидентами РФ.

Объектом налогообложения признается доход, полученный налогоплательщиками.

В совокупный доход, облагаемый налогом, включают все виды доходов, как в денежной, так и натуральной форме. Налоговая база определяется отдельно по каждому виду доходов, в отношении которых установлены различные налоговые ставки.

Если из дохода налогоплательщика по его распоряжению, по решению суда или иных органов производятся какие-либо удержания, такие удержания не уменьшают налогооблагаемую базу.

Не подлежат налогообложению (освобождены от налогообложения) следующие виды доходов:

- государственные пособия (кроме пособий по временной нетрудоспособности), в том числе пособия по безработице, беременности и родам;

- государственные пенсии, назначаемые в порядке, установленном действующим законодательством;

- все виды законодательно установленных компенсационных выплат  

( в пределах норм);

- вознаграждения донорам за сданную донорскую кровь, материнское молоко и другую донорскую помощь;

- алименты, получаемые налогоплательщиками;

- суммы, получаемые в виде безвозмездной помощи, предоставленной для поддержки науки и образования, культуры и искусства;

- суммы, получаемые в виде премий за выдающиеся достижения в области науки и техники, образования, культуры, литературы и искусства;

- суммы единовременной материальной помощи (в связи со стихийным бедствием или другим чрезвычайным обстоятельством, в связи со смертью члена семьи, в виде гуманитарной и благотворительной помощи, в виде адресной социальной помощи малоимущим и социально незащищенным категориям граждан, налогоплательщикам, пострадавшим от террористических актов на территории РФ);

- доходы, полученные от физических лиц в порядке наследования или дарения;

- вознаграждения, выплачиваемые за передачу в государственную собственность кладов;

- другие виды доходов согласно ст.217 Налогового кодекса РФ [4].

При исчислении налога на доходы физических лиц Налоговым кодексом предоставляются стандартные, социальные, имущественные и профессиональные налоговые вычеты (ст.218 – 221). Все перечисленные налоговые вычеты могут производиться только из доходов налогоплательщика, в отношении которых предусмотрена налоговая ставка в размере 13%.

Бухгалтерию, прежде всего, интересуют стандартные налоговые вычеты.

При определении налоговой базы налогоплательщик имеет право на получение стандартных налоговых вычетов в размере 3000 руб., 500 руб., и 1400 руб. ежемесячно.

Если общая сумма стандартных налоговых вычетов в налоговом периоде окажется больше суммы доходов, подлежащих налогообложению за этот же налоговый период, то применительно к этому налоговому периоду налоговая база принимается равной нулю. На следующий налоговый период разница между суммой налоговых вычетов в этом налоговом периоде и суммой доходов, подлежащих налогообложению не переносится.

Право на ежемесячный налоговый вычет в размере 3000 руб. имеют:

- инвалиды Великой Отечественной войны;

- инвалиды из числа военнослужащих, ставших инвалидами I, II и III групп вследствие ранения, контузии или увечья, полученных при защите СССР, Российской Федерации или при исполнении иных обязанностей военной службы либо полученных вследствие заболевания, связанного с пребыванием на фронте, либо из числа бывших партизан, а также другие категории инвалидов, приравненные по пенсионному обеспечению к указанным категориям военнослужащих и т.д.

Стандартный налоговый вычет в размере 500 руб. ежемесячно предоставляется:

- родителям и супругам военнослужащих, погибших вследствие ранения, контузии или увечья, полученных ими при защите СССР, Российской Федерации или при исполнении иных обязанностей военной службы либо вследствие заболевания, связанного с пребыванием на фронте, а также родителям и супругам государственных служащих, погибших при исполнении служебных обязанностей. Вычет предоставляется супругам погибших военнослужащих и государственных служащих, если они не вступили в повторный брак;

- гражданам, уволенным с военной службы или призывавшимся на военные сборы, выполнявшим интернациональный долг в Республике Афганистан и других странах, в которых велись боевые действия и т.д.

С 1 января 2012 года вступили в силу нормы, предусмотренные Федеральным законом Российской Федерации от 21 ноября 2011 г. № 330-ФЗ "О внесении изменений в часть вторую Налогового кодекса Российской Федерации…» в части предоставления стандартных налоговых вычетов по налогу на доходы физических лиц. Согласно ФЗ №330 от 21.11.2011г. стандартный налоговый вычет в размере 400 рублей физическим лицам-налогоплательщикам не предоставляется. [4]

Стандартный налоговый вычет в размере 1400 руб. за каждый месяц налогового периода распространяется на налогоплательщиков (родителей, супругов родителей, опекунов и попечителей), на обеспечении которых находится ребенок. Данный налоговый вычет предоставляется независимо от вышеперечисленных стандартных вычетов.

Вычет в размере 1400 руб. предоставляется на каждого ребенка в возрасте до 18 лет, а также на каждого учащегося дневной формы обучения, аспиранта, ординатора, студента, курсанта в возрасте до 24 лет. Один из родителей (по их выбору) может получать такой налоговый вычет в двойном размере. Вычет предоставляется в двойном размере на основании заявления об отказе одного из родителей (приемных родителей) от получения налогового вычета.

Вычеты из совокупного дохода сумм расходов на содержание детей, студентов и учащихся дневной формы обучения производятся независимо от того, имеют ли они самостоятельные источники доходов – стипендии, заработки и т.п., а также проживают ли они совместно с родителями.

Если студент имеет семью, то уменьшение расходов на его содержание производится у каждого из его родителей. Вычеты на детей этого студента (внуков) у дедушки и бабушки не производятся.

У единственных родителей размер налогового вычета удваивается. Предоставление двойного размера вычета одиноким родителям прекращается с месяца, следующего за вступлением их в брак.

Нахождение ребенка на содержании (на обеспечении) у супругов определено законодателем как юридически значимое обстоятельство для распространения на них (обоих супругов) льготы. Следовательно, и после расторжения брака, бывшие супруги при условии, если дети продолжают находиться у них на содержании, оба имеют право на вычет по уменьшению совокупного дохода, полученного в налогооблагаемый период.

Уменьшение налоговой базы производится с месяца рождения ребенка (детей) или месяца, в котором установлена опека (попечительство), и сохраняется до конца того года, в котором ребенок (дети) достиг возраста 18 лет или 24 лет или в случае смерти ребенка (детей). Налоговый вычет предоставляется на период обучения ребенка (детей) в учебном заведении, включая академический отпуск, оформленный в установленном порядке, в период обучения.

Налоговый вычет в размере 1400 руб. производится только физическим лицам, являющимся налоговыми резидентами Российской Федерации, и только в отношении доходов, облагаемых по ставке 13%, до достижения дохода нарастающим итогом суммы 280 000 руб.

Иностранным физическим лицам (в случае, если они фактически находились на территории Российской Федерации не менее 183 дней в календарном году), у которых ребенок (дети) находится за пределами  Российской Федерации, стандартный налоговый вычет в размере 1400 руб. предоставляется на основании документов, заверенных компетентными органами государства, в котором проживает ребенок (дети).

Если налогоплательщик начинает работать у налогового агента не с первого месяца календарного года, то вычет в размере 1400 руб. предоставляется по данному месту работы с учетом полученного с начала этого года дохода по другому месту работы. Налогоплательщик обязан подтвердить размер полученного дохода справкой, выданной предыдущим работодателем.

Если работодатель предоставил физическому лицу не все стандартные налоговые вычеты, на которые последний имел право, и, соответственно, удержал из полученного дохода налог в большей сумме, то эти излишне удержанные суммы налога подлежат возврату налоговым агентом по представлении налогоплательщиком соответствующего заявления.

Налог с доходов физических лиц взимают только путем удержания сумм налога из их доходов. Уплата налогов с доходов физических лиц за счет организации не допускается.

По просьбе физического лица организация обязана выдать ему справку о начисленном доходе и удержанной сумме налога.

Основанием для удержания и перевода алиментов являются исполнительные листы, письменные заключения граждан о добровольной уплате алиментов, отметки в паспортах об обязанности платить алименты.

Поступившие в бухгалтерию организации исполнительные листы или заявления плательщика регистрируют в специальном журнале или карточки и хранят как бланки строгой отчетности. О поступлении исполнительных документов бухгалтерия сообщает судебному исполнителю и взыскателю.

Алименты удерживаются с сумм заработной платы, с пособий по временной нетрудоспособности, начисленных за отчетный месяц после удержания из них налогов, а также с сумм начисленных пенсий и стипендий, Алименты взыскиваются в следующих размерах: на содержание несовершеннолетних детей, на 1 ребенка – 1/4, на 2 детей – 1/3, на 3 детей и более – 50% заработка, но не менее суммы, установленной законодательством, а на содержание нуждающихся в помощи родителей, супругов, других лиц – в твердой денежной сумме. [4]

Не взыскиваются алименты с сумм материальной помощи, единовременных премий, компенсационных выплат за работу во вредных и экстремальных условиях и др.

Удержанные суммы алиментов бухгалтерия обязана в течение трех дней со дня выплаты заработной платы выдать взыскателю лично из кассы, перевести по почте акцептованным платежным поручением (с отнесением расходов по переводу на взыскателя) или перечислить на счет взыскателя в отделение банка на основании письменного заявления. Если адрес заявителя неизвестен, то удержанные суммы перечисляют на депозитный счет народного суда по месту нахождения организации.

По инициативе организации через бухгалтерию из заработной платы работников могут быть произведены следующие удержания: долг за работником; ранее выданные плановый аванс и выплаты, сделанные в межрасчетный период; в погашение задолженности по подотчетным суммам; на содержание ребенка в ведомственных дошкольных учреждениях; за ущерб, нанесенный производству; за порчу, недостачу или утерю материальных ценностей; за брак; за товары, купленные в кредит; членские профсоюзные взносы и т.д.

При начислении заработной платы и других выплат работ­никам необходимо правильно определить их источники. Суще­ствует несколько видов таких источников. Синтетический учет расчетов по оплате работников осуществляется на  счете 70 «Расчеты с персоналом по оплате труда». Счет пассивный. По кредиту этого счета отражают начисления, а по дебету – удержания и выплаты заработной платы, пособий и доходов. Сальдо этого счета, как правило, кредитовое и показывает задолженность предприятия перед рабочими и служащими по заработной плате и другим видам выплат.

Таблица 1 – Основные счета корреспондирующие со счетом

70 «Расчеты с персоналом по оплате труда»

Источником оплаты труда могут служить средства Фонда социального страхования РФ, остающиеся в организации. За счет этих средств могут производиться выплаты пособий по вре­менной нетрудоспособности; пособий по беременности и родам; единовременного пособия при рождении ребенка; ежемесячно­го пособия на период отпуска по уходу за ребенком до достиже­ния им возраста полутора лет; оплата дополнительных выход­ных дней по уходу за ребенком-инвалидом. Суммы начисленных пособий по временной нетрудоспособ­ности, по беременности и родам отражаются проводкой:

Д-т 69/1 «Расчеты по социальному страхованию»

К-т 70  «Расчеты с персоналом по оплате труда»

Выдачу заработной платы и пособий оформляют бухгалтер­ской записью:

Д-т 70 «Расчеты с персоналом по оплате труда»

К-т 50  «Касса» - выдана из кассы заработная плата на­личными;

Д-т 70 «Расчеты с персоналом по оплате труда»

К-т 51 «Расчетные счета» - перечислена с расчетного счета заработная плата на лицевой счет работни­ка в Сбербанке.

Не полученная работниками в срок заработная плата депо­нируется. Аналитический учет депонированной заработной платы ведется по каждому работнику в реестре невыданной за­работной платы, в специальной книге невыданной заработной платы или на депонентских карточках.

Депонированная заработная плата переносится со счета 70 «Расчеты с персоналом по оплате труда» на счет 76 «Расчеты с разными дебиторами и кредиторами», на котором для этих це­лей открывается субсчет «Депоненты». На депонируемую сум­му делается проводка:

Д-т 70 «Расчеты с персоналом по оплате труда»

К-т 76/4 «Расчеты с разными дебиторами и кредиторами», субсчет «Расчеты по депонированным суммам».

Депонированные суммы должны сдаваться в банк на расчет­ный счет организации, что отражается в бухгалтерском учете проводкой:

Д-т 51 «Расчетные счета»

К-т 50 «Касса».

Получение депонированной ранее заработной платы с рас­четного счета в банке на оплату депонентов отражается запи­сью:

Д-т 50 «Касса»

К-т 51 «Расчетные счета». [19]

Депонированная заработная плата из кассы организации выдается, как правило, по расходным кассовым ордерам. При этом производится запись:

Д-т 76/4  «Расчеты с разными дебиторами и кредиторами», субсчет «Расчеты по депонированным суммам»

К-т 50  «Касса».

Невостребованная депонированная заработная плата хра­нится на расчетном счете организации в банке в течение трех лет. По истечении этого срока неполученные суммы относятся на финансовые результаты деятельности организации, что от­ражается проводкой

Д-т 76 «Расчеты с разными дебиторами и кредиторами », субсчет «Расчеты по депонированным суммам»

К-т 91  «Прочие доходы и расходы».

Удержанный из заработной платы налог на доходы физических лиц отражается про­водкой:

Д-т 70 «Расчеты с персоналом по оплате труда»

К-т 68 «Расчеты по налогам и сборам».

Перечисление налога в бюджет -

Д-т 68 «Расчеты по налогам и сборам»

К-т 51 «Расчетные счета».

Начисленные и удержанные суммы алиментов отражаются на счете 76 «Расчеты с разными дебиторами и кредиторами» на субсчете «Исполнительные листы». При этом делаются следую­щие проводки:

Удержаны суммы по исполнительным листам –

Д-т 70 «Расчеты с персоналом по оплате труда»

К-т 76 «Расчеты с разными дебиторами и кредиторами », субсчет «Исполнительные листы». [19]

Алименты выданы взыскателю наличными из кассы орга­низации –

Д-т 76    «Расчеты с разными дебиторами и кредиторами», субсчет «Исполнительные листы»

К-т 50    «Касса».

Алименты перечислены платежным поручением на счет взыскателя в отделение Сбербанка -

Д-т 76 «Расчеты с разными дебиторами и кредитора­ми», субсчет «Исполнительные листы»

               К-т 51 «Расчетные счета».

Аналитический учет оплаты труда в организации ведется по каждому работнику с использованием лицевых счетов рабочих и служащих (формы №Т-54 и №Т-54а).

Лицевые счета открываются на каждого работника организации в момент его принятия на работу. По окончании календарного года лицевой счет работника закрывается и открывается лицевой счет на следующий год. Срок хранения лицевых счетов – 75 лет.

Ежемесячно бухгалтерией организации в лицевые счета работников заносятся сведения о размере начисленной оплаты труда и иных доходов работника, суммах произведенных удержаний и вычетов, а также о суммах, причитающихся к выплате.

Основанием для заполнеия лицевых счетов являются табели учета использования рабочего времени, наряды на сдельную работу, наряды-заказы на выполнение работы, листки о временной нетрудоспособности, приказы (распоряжения) администрации о выплте премий, оказании материальной помощи, исполнительные документы, поступившие в организацию и др.

4. Методика анализа расходов по оплате труда

Анализу хозяйственной деятельности принадлежит важная роль в совершенствовании организации заработной платы, обеспечении ее прямой зависимости от количества и качества труда, производственных результатов. В процессе анализа выявляются резервы для создания необходимых ресурсов роста и совершенствования оплаты труда, введения прогрессивных форм оплаты труда работников, обеспечивается систематический контроль за мерой труда и потребления.

В основные задачи анализа использования труда и заработной платы входят:

В области использования рабочей силы:

• исследование ее численности, состава и структуры, уровня квалификации и путей повышения культурно-технического уровня;
• проверка данных об использовании рабочего времени и разработка необходимых организационно-технических резервов;
• изучение форм, динамики и причин движения рабочей силы, дисциплины труда;
• анализ влияния численности работающих на динамику продукции.

В области производительности труда:

• установление уровня производительности труда по организациям, цехам, и рабочим местам, сопоставление полученных показателей с показателями предыдущих периодов и достигнутыми на аналогичных предприятиях или в цехах;
• определение интенсивных и экстенсивных факторов роста  производительности труда и на этой основе выявления, классификации и расчета влияния факторов;
• исследование качества применяемых норм выработки, их выполнения и влияния на рост производительности труда;
• выявление резервов дальнейшего роста производительности и расчет их влияния на динамику продукции.

В области оплаты труда:

• проверка степени обоснованности применяемых форм и систем оплаты труда;
• определение размеров и динамики средней заработной платы отдельных категорий и профессий работников;
• выявление отклонений в численности работников и в средней заработной плате на расход фонда зарплаты;
• изучение эффективности применяемых систем премирования;
• исследование темпов роста заработной платы, их соотношения  с темпами производительности труда;
• обеспечение опережающего роста производительности труда по сравнению с повышением его оплаты;
• выявление и мобилизация резервов повышения эффективности использования фонда заработной платы.

Анализ использования фонда зарплаты  должен осуществляться по заранее предусмотренной системе. Основными его этапами в организации являются следующие:

• подбор, обработка и систематизация необходимых отчетных данных и материалов оперативного наблюдения.
• анализ накопленных материалов.
• использование результатов анализа для разработки и осуществления мер оперативного воздействия на практику работы предприятия и повышения эффективности производства.
• рациональное использование фонда заработной платы тесно связано с правильной организацией зарплаты в организации, зависит от степени выполнения производственной программы и состояния организации производства и труда, поэтому необходимо, чтобы анализ обеспечивал:
• проверку соответствия размеров использования фонда заработной платы объему выполненной производственной программы.
• проверку подсчета выполнения плана по объему производства как основы для регулирования расходования фонда зарплаты.
• определение размера экономии или допущенного перерасхода этого фонда  и основных направлений перерасхода.
• группировку факторов, определяющих фактические соотношения между ростом производительности труда и ростом оплаты труда.
• разработку конкретных организационно-технических мероприятий, вытекающих из всего материала анализа.

Для целей анализа следует подбирать, обрабатывать и систематизировать лишь такие материалы и данные, которые обеспечивают возможность выявления степени влияния определенных факторов (положительных или отрицательных) на  расходование фонда заработной платы.

Для успешного осуществления анализа нужно располагать следующими материалами:

• отчетными данными (в сравнении с планом) об объеме производства, численности работающих, производительности труда, среднемесячной (квартальной, годовой) заработной плате, фонда оплаты труда.
• отчетными данными (в сравнении с планом) об использовании фонда оплаты труда по его составным (структурным) элементам.
• данными о состоянии технического нормирования на предприятии.
• данными о доплатах за отклонение от нормальных условий работы по причинам.
• материалами оперативного контроля, характеризующими состояние тарифной дисциплины на предприятии, и правильность тарификации работ и рабочих.
• материалами, характеризующими законность ряда выплат и доплат, произведенных за отчетный период.
• материалами оперативного контроля, касающихся правильности учета выработки рабочих и так далее.
• правильность выводов анализа и его эффективность зависят от сопоставимости анализируемых данных.

Сопоставимость показателей при анализе особенно важна в следующих случаях:

• когда фактическое выполнение производственно программы отклоняется от плана по ассортименту (по номенклатуре), то есть когда в анализируемом отчетном периоде наблюдаются ассортиментные сдвиги и связанные с этими изменениями трудоемкости.
• при неправильном методе планирования заработной платы на предприятии.
• когда в отчетном периоде имеет место существенный пересмотр норм, неотраженный в плановых лимитах по труду, или изменились расчетные (тарифные) ставки и т.д.

Анализ использования фонда оплаты труда.

Анализ использования фонда заработной платы начинают с расчёта абсолютного и относительного отклонения фактической его величины от плановой.

Абсолютное отклонение ∆ФЗПабс определяется сравнением фактически использованных средств на оплату труда (ФЗПф) с плановым фондом заработной платы (ФЗПпл) в целом по предприятию, производственным подразделением и категориям работников:

∆ФЗПабс = ФЗПф – ФЗПпл (1)

Однако абсолютное отклонение рассчитывается без учёта степени выполнения плана по производству продукции. Учесть этот фактор поможет расчёт относительного отклонения фонда заработной платы (∆ФЗПот).

Для этого переменная часть фонда заработной платы (ФЗПпер) корректируется на коэффициент выполнения плана по производству продукции (Квп). К переменной части фонда заработной платы относят зарплату рабочих по сдельным расценкам, премии рабочим и управленческому персоналу за производственные результаты, сумму отпускных, соответствующую доле переменной зарплаты, другие выплаты, относящиеся к фонду заработной платы и которые изменяются пропорционально объёму производства продукции.

Постоянная часть оплаты труда (ФЗПпост) не изменяется при увеличении или спаде объёма производства – это зарплата рабочих по тарифным ставкам, зарплата служащих по окладам, все виды доплат, оплата труда работников непромышленных производств и соответствующая им сумма отпускных. Относительное отклонение фонда заработной платы:

∆ФЗПот = ФЗПф – (ФЗПпер.пл * Квп + ФЗПпост.пл) (2)

В процессе последующего анализа определяют факторы, вызвавшие абсолютное и относительное отклонения по фонду заработной платы.

Факторная модель переменной части фонда зарплаты представлена на рисунке 1.

Рис. 1 - Схема факторной системы переменного фонда зарплаты

Согласно этой схеме модель будет иметь следующий вид:

ФЗПпер = Σ VВПi * УДi * УТЕi * ОТi (3)

Для расчёта влияния этих факторов на абсолютное и относительное отклонение по фонду зарплаты необходимы следующие данные:

1. Фонд заработной платы:

а) по плану:  ФЗПпер = ΣVВПплi * УТЕплi * ОТплi; (4)

б) по плану, пересчитанному на объём производства, при плановой структуре:   ФЗПусл1 = ФЗПпл * Кпп; (5)

в) по плану, пересчитанному на фактический объём производства продукции и фактическую структуру:  ФЗПусл2=ΣVВПфi*УТЕплi*ОТплi;(6)

д) фактически при фактической удельной трудоёмкости и плановом уровне оплаты труда: ФЗПусл3 = ΣVВПфi * УТЕфi * ОТплi; (7)

е) фактически: ФЗПф = Σ (VВПфi * УТЕфi * ОТфi); (8)

2. Отклонение от плана:

абсолютное: ФЗПа = ФЗПф – ФЗПпл; (9)

относительное:

ФЗПот = ФЗПф – (ФЗПпер.пл. * Кпп + ФЗПпост.пл). (10)

Расчёт влияния факторов на изменение переменной части фонда оплаты труда проводят по формулам:

• влияние объёма производства продукции:

∆ФЗПусл1 = ФЗПусл1 – ФЗПпл; (11)

• влияние изменения структуры произведённой продукции:

∆ФЗПусл2 = ФЗПусл2 – ФЗПусл1; (12)

• влияние изменения удельной трудоёмкости продукции:

∆ФЗПусл3 = ФЗПусл3 – ФЗПусл2; (13)

• влияние изменения оплаты труда:

∆ФЗПусл4 = ФЗПф – ФЗПусл3. (14)

В конце анализа необходимо провести проверку произведённых расчётов:

∆ФЗПа = ∆ФЗПусл1 + ∆ФЗПусл2 + ∆ФЗПусл3 + ∆ФЗПусл4; (15)

∆ФЗП0 = ∆ФЗПусл2 + ∆ФЗПусл3 + ∆ФЗПусл4; (16)

Факторная модель постоянной части фонда оплаты труда представлена на рисунке 2.

Рис. 2 - Детерминированная факторная система фонда заработной платы рабочих-повременщиков

Согласно этой схеме модель будет иметь следующий вид:

ФЗПп = Ч * Д * t *ЧЗП     (17)

Аналогично можно представить факторную модель для фонда заработной платы служащих.

В процессе анализа необходимо также установить эффективность использования фонда заработной платы.

Для расширенного воспроизводства получения необходимой прибыли и рентабельности необходимо, чтобы темпы роста производительности труда опережали темп роста его оплаты. Если этот принцип не соблюдается, то происходит перерасход фонда зарплаты, повышение себестоимости продукции и, соответственно, уменьшение суммы прибыли.

Темп роста производительности труда должен опережать темп роста средней заработной платы. Для этого рассчитывают коэффициент опережения Коп и анализируют его в динамике:

Коп =  . (18)

Затем производят подсчёт суммы экономии (перерасхода) (Э) фонда заработной платы в связи с изменением соотношений между темпами роста производительности труда и его оплаты:

Э = . (19)

В процессе анализа целесообразно рассчитать и сравнить в динамике или с межзаводскими данными такие показатели, как производство товарной продукции, сумму валовой прибыли, сумму отчислений в фонд накопления на рубль зарплаты.

В заключении анализа выявляют резервы использования фонда заработной платы:

• сокращение численности персонала (особенно в части персонала, формирующего постоянные затраты в себестоимости продукции);
• введение обоснованной и эффективной системы оплаты труда;
• введение обоснованной системы вознаграждений;
• снижение непроизводительных выплат в заработной плате;
• уменьшение оплаты различных отклонений в работе предприятия (в связи с простоями по вине предприятия, сверхурочных часов и за работу в выходные и праздничные дни, и пр.);
• ликвидация необоснованного увеличения расценок;
• снижение трудоемкости продукции;
• изменение структуры продукции в сторону менее зарплатоемкой;

улучшение соотношения в темпах роста производительности труда и заработной платы.